敬畏之心：測試風雲錄

第61章 測試能力模型最佳化（1） (第1/2頁)

蔣衛國指出，西安網路產品的測試團隊由近150名合作員工組成，但測試能力分佈不均：

8級以上的高階或系統級測試人才僅佔8，5-7級的中級測試人員佔45，4級以下的初級測試人員高達47。這種人力配置削弱了測試核心技術的競爭力。

他強調，初級測試人員比例過重，必須從47降至35，這一調整有巨大潛力，並需要招聘團隊的大力支援。

蔣衛國向簡經理彙報說：“最佳化測試能力模型是jhy公司下半年工作的重點。我們計劃將高中初級測試人員的比例調整為2：5：3。

關鍵在於利用年度調級機會，晉升一部分中級測試合作員工至高階，以確保達成能力模型的預期目標，併為公司創造更大的利益價值。”

簡經理在會議室裡專注地傾聽了蔣衛國的詳細彙報，他的目光不時在報告檔案和蔣衛國之間轉換，表現出對測試團隊當前狀況和未來規劃的濃厚興趣。

在蔣衛國彙報完畢後，簡經理點了點頭，表示了對團隊現狀的認可，並對蔣衛國提出的未來規劃表示了讚許。他認真地說道：“我們確實需要一個更加均衡和高效的人才結構來支撐公司的長遠發展。

你提出的調整方案很有前瞻性，考慮到了公司未來的需求和挑戰。但是，在實施過程中可能會遇到一些挑戰，比如如何確保晉升機制的公平性和透明性，以及如何激勵現有員工提升自身技能，保持與公司發展同步。”

蔣衛國對簡經理的擔憂表示理解，並回應道：“我們已經考慮到了這些潛在問題，並且制定了相應的應對策略。

為了確保晉升機制的公整，我們將建立一套基於能力和績效的評估體系，確保每位員工都有平等的機會。

我們會透過明確的指標和客觀的評價方法來衡量每位員工的工作表現和能力提升，從而避免主觀判斷帶來的不公平現象。”

他繼續解釋道：“同時，我們計劃開展一系列內部培訓和技能提升課程，鼓勵員工自我增值，為晉升創造條件。

這些課程將覆蓋從基礎技能到高階管理技巧的各個方面，以滿足不同員工的發展需求。

我們還會邀請行業內的專家和資深人士來分享他們的經驗和知識，為員工提供更廣闊的視野和學習機會。”

蔣衛國還提到：“為了進一步激勵員工，我們也會考慮引入一些創新的激勵機制，比如績效獎金、股權激勵等，讓員工能夠分享到公司成長的成果。

我們相信，透過這些措施，可以有效激發員工的積極性和創造力，為公司的發展注入新的活力。”

簡經理聽後，臉上露出了滿意的微笑，他對蔣衛國的計劃表示了肯定，並鼓勵他儘快將這些想法付諸實踐。

他強調：“我們期待看到一個更加充滿活力和競爭力的測試團隊，為公司的未來貢獻力量。”會議室裡的氣氛變得輕鬆而充滿期待，大家都對即將到來的變化充滿了信心。

簡經理站起身來，邁著堅定的步伐走到會議室的白板前，他拿起筆在上面畫了一個圖表，圖表中清晰地展示了他對人才結構最佳化後的預期效果。

他解釋說：“透過這樣的調整，我們不僅能夠提升團隊的整體效率，還能更好地應對市場變化和客戶需求。

我建議我們定期召開進度評估會議，確保每一步都按計劃進行，同時也能及時調整策略以應對可能出現的新情況。”

簡經理的圖表中，清晰地標註了各個部門的人員配置和預期的效率提升比例，他詳細地解釋了每個部門在最佳化後將如何更好地協作，以及如何透過最佳化流程來縮短專案完成時間。

他還特別強調了跨部門合作的重要性，並提出了建立一個跨部門溝通平臺的初步想法，以便於資訊的快速流通和問題的及時解決。

蔣衛國點頭表示贊同，並補充道：“我也會與人力資源部門緊密合作，確保招聘流程與我們的戰略目標相匹配。

我們需要吸引那些有潛力、願意與公司共同成長的人才。同時，我建議我們建立一個內部人才庫，這樣可以更好地瞭解員工的潛力和職業發展路徑，為他們提供量身定製的發展計劃。”

蔣衛國的補充意見中，他提出了一個詳細的招聘計劃，包括如何透過社交媒體、行業會議和校園招聘等多渠道吸引人才。

他還強調了建立內部人才庫的重要性，認為這將有助於公司更好地進行人才盤點和繼任計劃的制定。

他提出，人才庫中應包含員工的技能評估