第66章 尋找業務合作（求月票） (第1/2頁)
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吳方原本工資就有4500，沐陽既然打算招他進來，就按照公佈出去的薪水範圍給薪水。
“我這邊是每月固定工資5000+1500元的績效，績效根據當月個人表現、產品質量和公司效益，拿優120%績效，良好是100%，合格是70%。
對工程師年終獎是2個月工資，其它員工年終獎只有1個月。
公司不在市中心，消費水平不高，公司暫時沒宿舍，租房補助每個月四百塊，可以在公司附近租一間環境不錯的民房套間，伙食每天有12塊補助，待過段時間食堂開後，但只包中餐。
其它福利，交五險，過節看公司效益。
算下來，綜合應該不低於年薪8萬了。
合同兩年，試用期是兩個月，試用期工資是5200，同樣享受租房補貼和伙食補助，五險要轉正後才正式繳納。”沐陽很有誠意地回道，沒有忽悠他。
但是，沒有說有意錄用他，萬一人家覺得薪水不好，直接拒絕他，那他就尷尬了。
“沐總，這薪水可以的。”
吳方的語氣有些激動，沐陽透過電話，都能感覺到。
聽到對方覺得薪水可以，滿意就好，他也怕要求太高。
如果十年後，物價漲了，工資也漲了很多，沐陽估計他的水平，大概就是年薪17萬到20萬的水平。
對方有意入職，沐陽才真正丟擲橄欖枝：“按照你述說的情況，初步符合我公司的人才甄選要求。
但我希望親自見一面再定下來，你也看下公司情況，心裡有個底，我這邊可以報銷你來回路費，希望你儘快定個時間過來，我讓人事幫你定機票，你到了我開車去接你。
我們公司初建，目前規模是比較小。
但處於高速發展階段，專注研發技術，就目前我公司的堆焊裝置，就是我本人研發出來的，國內壟斷，不缺訂單，發展會非常迅速，你不用擔憂穩定問題。
江南省省城是一個非常適用居住和發展的城市……”
沐陽如實地述說，把情況說清楚。
既然想招收人家，那就必須有誠意，忽悠是留不住人才的。
對方聽到沐陽如此有誠意，而且還幫訂機票，親自接他，心動了。
“好的，非常感謝沐總，希望我那我就定明天吧。”
沐陽和他聊了一會，讓人事一會給吳方電話，然後面試第二個候選人。
第二個候選人，也許對方年齡大了，在交流一些技術問題上，有些自以為是，覺得自己經驗豐富，有些不懂的問題就瞎回答，以為沐陽是老闆，對技術不太懂能忽悠住。
這樣的候選人，沐陽可不敢收。
對技術不懂沒事，可以學，不懂裝懂卻是品性問題，這樣的老員工喜歡亂指揮，很容易把公司搞砸。
沐陽前世就碰過這樣的同事，他在培訓焊工，一個質量工程師過來插頭，亂指揮焊工，說這樣那樣焊不對的。
當時沐陽讓他操作試焊最容易焊的平焊，結果焊出來就是一坨坨，最後這個同事沒臉留下，偷偷溜走。
理論是一回事，操作又是另外一回事。
他最討厭，不懂裝懂，還瞎指揮的人。
定了第一個焊接工程師，半年內應該滿足人員需求。
但如果第二個焊接工程師符合要求，沐陽也會照樣招進來，公司發展迅速，早多付幾個月工資也無事，畢竟不好招工程師。
焊接工程師電話面試完，開始面試車間主管。
車間主管薪水比工程師薪水低一些，底薪3000+2500績效，績效在70%到120%之間浮動。
主管雖然是管理者，但薪水並不會達到有多年工作經驗的工程師級別薪水，這種薪酬制定在其它機械廠也基本一樣情況。
一個車間主管負責10-14名工人，沒有再劃分組長，不搞多頭領導。
從管理學上來說，一個管理者，直線管理科學不超過7個人，超出就要分層。
注意，是直接管理，還要管好！
並不是說不能管理7人以上，而是說，管理超過7個人後，很難管理好。
沐陽認同這個管理理論，他心有體會。
超過十個人，管理好就難了，再多就是放養了。
車間主管對車間管轄範圍內的全體員工安全負責，生產所有事宜，要求具備一定的機械知識儲備和管理能力。
沐陽要求比較高，
