企業永續發展的領導力模型

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第56節：第三章　人性致勝（10）

許多企業一遭遇困境便設法剋扣員工工資，這是很愚蠢的一種方法，一旦員工發現你的行為僅僅是針對他們的，他們將毫不猶豫地採取應對措施。

價值平等最大化的體現應該是“不勞者無獲，多勞者多獲，少勞者少獲”。這一目標的實現並不容易，但隨著人們逐漸擺脫生存壓力和就業困境後，這一目標將逐漸成為現實。真正卓越的領導者已經開始在企業內心構建價值平等。

平等是最根本的人性需求，甚至在自由之上。如果企業內缺少平等，自由將成為災難。一些領導者時常堅持的錯誤觀念是：他們認為自身應該高於員工。——這是許多企業很難實現平等的根本原因。在這裡，我提醒所有的領導者平等必須是人人平等，任何人都不能夠享有特權。

在機會平等和價值平等之外，一些烏托邦分子還提出了平均分配的構想。這是一種不現實並且違揹人性的平等。因為付出很大努力的人與沒有付出努力的人得到同等的對待本身便是不平等，而且結果必然是前者將產生怠工心理，最終無人創造財富，平均分配將成為沒有財富可供分配。

人性需求可以分解為兩個核心部分：社會需求和自我需求，社會需求是需要社會提供的，自我需求則是需要透過自身的努力從社會中獲得的。這些需求必須同時得到滿足。而社會需求應該作為人性需求的基礎，如圖3？2所示：

圖3？2人性需求模型

第三節搭建在人性基礎上的企業組織

“人類在本性上傾向於制定自己的規則。”

——萊恩哈德·摩恩個體的復興使人們長久被壓抑的個性釋放出來，價值體現、身份渴求以及對自由和平等的最大化要求成為未來企業組織中重要的課題。企業要生存，僅僅考慮產品質量、服務水準、市場需求和消費趨勢是不夠的。無疑，這對企業的領導者提出了更高的要求，這一要求使以往的經營觀念發生了顛覆性的改變：以往經營將外在的消費需求視為企業生存之根本，如今，必須將內部作為根本，因為沒有具有責任心、激情和協同意識的員工，領導者針對外界市場需求所規劃的一切很難得到良好的執行。這意味著如果領導者沒有能力處理好內部（員工）問題，他們對外部的規劃就成了無法實現的構想。

未來領導力應該同時體現在內部和外部，僅僅處理好一方面的事務，恐怕很難取得企業的良好生存。但是，內部事物尤其是涉及到員工人性需求的事物似乎更加具備重要性：在個體復興的時代裡，沒有人願意在不快樂的環境中工作，也沒有人願意委曲求全。如果他們內心中存在一絲不滿，在為顧客提供服務和生產產品的過程中就能夠體現出來，甚至會將主要精力放在新環境的尋找上。這樣，企業又如何獲得生存？

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第57節：第三章　人性致勝（11）

如此看來，領導力應該更多地體現在人性的把握和探索上，或許能夠為我們贏得未來的僅僅是人性。根據前兩節的闡述，我們知曉人性需求分為三個方面：個性體現、價值體現和身份渴求。那麼，卓越的領導力應該從這三個方面體現。

——未來的企業組織（或許並不遠，甚至已經來到）應該是搭建在人性基礎之上的一種組織。在以下的章節中，我將對如何產生基於人性的領導力展開敘述。

信仰的啟示

這世間，最有威力的莫過於信仰。歷史中的許多事件都表明我們可以剝奪一個人的自由、價值乃至生命，卻不能夠剝奪他的信仰。

著名廣告人昆德寫過一本充滿睿智的管理著作——《公司精神》，在這本書中，他始終強調一個重要觀念：企業的良好生存必須依賴於某種精神，他以耐克的“永爭第一”、微軟的“讓每一張辦公桌上都使用電腦”、默克的“醫病救人”等為案例，說明了精神在企業內部的重要性。同樣的論述出現在吉姆·柯林斯的成名著作《基業長青》中，吉姆闢出一章專門論述“信仰”，在他那裡，他用“利潤之上的追求”替代了“信仰”，他用大量的事例證明了具有“信仰”的企業能夠活得比競爭對手更為長久，或者說有沒有“信仰”是企業能否獲得“基業長青”的基礎之一。

——為什麼信仰在企業經營中如此重要？因為信仰可以激發人們的工作熱情和責任心。許多企業想方設法對員工進行控制，透過各種各樣的處罰以獲得員工的積極性和主動性，這些方式