高效經理人的24條戒律

第7部分 (第2/4頁)

狠。

美國密歇根大學社會研究院發現，凡是公司中有對工作不滿的人，那家公司或老闆一定比沒有這種人或有這種人而把怨言埋在肚裡的公司要成功得多。在企業裡工作時間長了，往往會有員工產生怨言，要是能把不滿發洩出來，就可以讓管理者們發現經營中存在的問題，把問題解決了，事業就會成功得多。故事中，老總設了一個出氣房讓員工發洩心中的不滿，本是一件好事，但老總的目的是不希望員工有怨言，如有不滿者，就很可能被炒魷魚。

一般來說，人們都喜歡聽好話，對於批評是不容易接受的，所以，有些部屬為了討好上司，往往只講好話，因此領導者就很難聽到部屬真正的意見了。

一個老闆問他的員工1＋1=？，有的員工毫不猶豫地說2，有的員工猶豫了一下說：2，有人則說：不知道。只有一個員工說：“老闆，你說多少就是多少。”

如何看待這樣的事呢？說2太簡單，第二種回答至少比較務實，說不知道太虛偽，最後一種是迎合型的員工，服從就行了。孫子云：“將聽吾計，用之必勝，留之；將不聽吾計，用之必敗，棄之。”

“老闆，你說多少就多少”，這樣認為的員工不能算是一個很好的員工，因為這種員工，他並不一定是真心尊重和佩服這個老闆；而老闆也未必真心喜歡這種溜鬚的員工，老闆與員工的關係有時是很微妙的，老闆與員工的角度不同無可厚非，但老闆關心的是自己，並不是某一位員工。

作為員工，也要勇於說出自己的觀點，敢於說出心裡話，要麼是說出個人心中的怨言，要麼是對企業的成長獻言獻策。這應是一位優秀員工必備的素質。對於老闆而言，能團結好每位員工是極其重要的。但現實中這樣的老闆太少。老闆要威信高，關鍵是要用真心和員工接觸，而不是擺出一副領導的架勢，逼迫員工服從，那樣只能出現“務實”的員工，而不是真正想幹事的員工。

一個經營者若不明瞭自己什麼地方不對，或者有什麼地方需要改進時，就應該多多鼓勵部屬提出批評，並聽取部屬的意見，這才是一位領導者所應具備的基本素質。

接納員工和客戶的牢騷，有利於企業的健康發展

尺有所短，寸有所長。智者千慮必有一失，再智慧的管理者，也難免出錯，如果對下屬的批評不加以重視，會使他們心灰意冷，不再提意見，而等到上司到了真正需要建議的時候，下屬也不會積極提出建議了。

管理者與下屬之間必須建立起一種誠信關係，並利用這種關係促使下屬帶著責任感去工作，不是消極地服從上級，把公司當成了混日子的地方；讓員工能像對家一樣去精心愛護企業，敢於說出心中的不滿，企業的管理者就得接納牢騷，否則，批評了上司反受到懲罰，還有誰敢“太歲頭上動土”。

日本著名電器公司的創始者松下，就是一位難得的管理者，他允許員工當面發表不平和不滿。

戒律10．員工要敢於說真話，領導要鼓勵員工說出心裡話（3）

第二次世界戰以前，有一位候補員工就向松下發表過不滿。

那時的松下電器把員工分成一、二、三等和候補四級。這位候補員工遲遲未獲升遷，他就直截了當地對松下說：“我已經在公司服務很久了，自認為對公司有了足夠的貢獻，早就已經具備了做三等員工的資格。可是直到現在，我也沒有接到升級令。是不是我的努力還不夠？如果真是如此，我倒願意多接受一些指導。但事實上，恐怕是公司忘了我的升級了吧？”

松下對此非常重視，立即責成人事部門查處，原來還真是漏辦了升級手續。接著，除了立即釋出升級令外，松下還明確表示，特別讚賞這種坦白的請求。松下鼓勵大家把不滿表達出來，而不是悶在心裡，因為那樣只能增加自己的內心痛苦，對公司是不會有好處的。

還有一次，一個員工被批發商狠狠罵了一頓，說：“松下的電器質量不過關，不如去開烤白薯店，別再製造電器了。”員工如實地向松下報告了。

接著，松下就親自拜訪了這位批發商，表示歉意。批發商因為一時的怒氣而發了一通牢騷，不想竟然引得社長親自拜訪，很不好意思。自此以後，松下公司與這家批發商的關係密切多了。

松下不限制員工越級提意見或建議，他認為那種逐級申訴的成規是不必遵行的，即使是普通員工，也可以向社長反映問題，表述主張。由此，他提醒那些居於領導地位的幹部，要有這種心理準備，並顯示出歡迎的姿態和支援的行動。