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兼了6年的課；或選擇16世紀的金融運作為研究題材；或是人類科技史、人類勞動史；或是美國政治人物史、英國統治印度的歷史。他建議世人應全方位地學習各種新知識，從而進行自我更新。
我能做出什麼樣的貢獻？這是人類歷史上的新問題。長久以來，大多數人從來不需要問：“我能做出什麼樣的貢獻？”傳統上，要做什麼，不是職業本身的要求，就是老闆對你的要求。直到最近，大多數人仍在做別人告訴他該做的事。
德魯克先生曾談到，他13歲時，一位頗能啟發學生的宗教老師，給他上了一堂讓他終身受益的課。老師要求每一位學生說出，希望將來過世後，最令後人懷念的是哪一點。大家當然都答不出來，因為當時都太年輕了。老師笑著說：“我並不期待你們現在能答覆這個問題。但如果你們到了50歲仍然沒有答案，就表示你們白活了。”從那一天起，他時時刻刻在想這個關乎一生中生存意義的嚴肅課題，並窮盡畢生之力，尋找適切的答案：“我經常詢問自己同樣的問題……這個問題會引導我不斷作自我更新——因為這樣會強迫我把自己看做另外一個人，也就是我能‘變成’的那個人。”
當然，我們都不是德魯克先生，德魯克也不能代表我們，只不過他的自我探索、發現自我、自我學習、自我更新，能貢獻什麼，能饋贈世人什麼，一再地提醒我們，或者說激勵我們，讓我們重新“認識自己”。 。 想看書來
序言（5）
其次的挑戰，是如何提升知識工作者的生產率。在20世紀，“管理”最重大、獨特的貢獻，就是將製造業裡的勞工生產率提高了50倍之多。在21世紀，“管理”需要提供的最重要的貢獻，就是提高知識工作和知識工作者的生產率。在20世紀，企業最有價值的資產是其生產裝置。在21世紀，企業（不論營利或非營利組織）最寶貴的資產，會是它們的知識工作和知識工作者的生產率。
要提升知識工作者的生產率，必須先掌握有效的資訊，否則無法有效地達成組織的使命與目標。更重要的是領導變革、領導創新，嘗試創造未來，而不是坐以待斃。
第三大挑戰，則是在未來戰略的制定上。先要有企業的使命宣言，再擬訂戰略，接著改變結構，亦即結構追隨戰略，戰略則追隨使命。其中最大的挑戰是沒有所謂的“正確組織”或“標準組織”，而是變化多端、不一而足的各型別組織。也沒有一套所謂“正確的管理人的方法”或“標準的管理人的方法”。換言之，沒有一種正確或標準型態的組織，而只有一種高績效的組織；沒有一套正確或標準的管理人的方法，而只有一種管理績效的方法。但德魯克也沒有給我們任何答案。
《21世紀的管理挑戰》一書，是一本關於自我管理的變革與挑戰的書。在人力資源管理上，自我管理是“革命”。事實上，自我管理要靠個人，尤其是知識工作者，要做出極大的努力。每個知識工作者在管理自己時，必須以企業最高主管的心態來思考與行動。
至於如何應用本書，德魯克先生建議一次讀一章（每章都相當長）。讀完一章後，先問：“這些問題和挑戰，對我們的組織，對我這樣的知識工作者、技術人員、管理者有何意義？”仔細思考後，再問：“我們的組織和我個人，該採取什麼行動，才能把這些挑戰轉換為機會？”
為此，《21世紀的管理挑戰》，不如說是21世紀的管理機會，唯有著眼於“機會”的開發，挑戰的“問題”才可以解決。能為廣大的中國讀者推薦這本書，榮幸之至。
詹文明
遠流管理諮詢公司大中華地區首席顧問前言Management Challenges for the 21st Century
明天的“熱點”問題讀者會問：“在這本關於管理挑戰的著作中，哪裡提到了競爭戰略、領導力、創造力、團隊協作和技術？哪裡論述了‘今天’的熱點問題？”由於這些都是今天面臨的問題，因此我未在本書中提到它們。本書只涉及明天的“熱點”問題，即關鍵性的、決定性的、生死攸關的和明天肯定會成為主要挑戰的問題。
肯定嗎？當然肯定。因為本書提出的不是預言，不是關於未來的臆測。在每一個發達國家和大多數新興國家（如韓國或土耳其），本書討論的挑戰和問題都曾經與我們擦肩而過。人們已經可以確定它們的存在、對它們進行討論和分析以及對症下藥。在某些地方，某些人可能已經在致力於這方面的研究。但是迄今為止，能做到這一點的組織和管理人員卻屈指可數
