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更棘手的問題是：如何在工資和利潤之間分配由效率提高帶來的好處？畢竟在通常情況下，生產效率的提高只應歸功於管理者的努力，所以利潤理當成為主要的一方。同時，公司的管理者和所有人不僅為公司勞心勞力，而且承擔了資本風險，他們的付出也應該得到回報。因此，資方至少應該得到由公司效率高出行業平均效率所產生的超額利潤。但是，他們應得的其實遠不止這些。不過，現代工業的利潤比起工資總額來簡直微不足道，所以工人們對此漠不關心，在他們看來，淨利潤只是一種宣傳手段。
生產效率的客觀依據是與“集體談判”相牴觸的。但是，“集體談判”顯然未能實現其擁護者的預期目標——工業和平。集體談判，即兩個實力相當的群體之間的談判，當然比一邊倒的*來得公平。所以說，雖然實力優勢基本上已經從資方轉移到了勞方，現有的法律優於從前，但是，除非勢均力敵的雙方在原則上達成一致，否則他們的談判不但實現不了和平與協調反而難免遭受挫折，陷入僵局，導致相互攻擊與怨恨——現實正是如此。相形之下，戰時政策的成功真是不可思議。戰時勞動委員會只是一個臨時機構，而把“小鋼鐵公式”（Little Steel Formula）作為決定工資的依據也未免太荒謬、太武斷了。但是，就因為“小鋼鐵公式”為工資決策提供了一個客觀依據，使得戰時的勞資政策大獲成功。
年薪
與確立基於生產效率的工資依據同樣重要的，也更容易做到的，是消除勞資雙方對“工資概念”的分歧。
在管理者看來，工資是他們為每一單位的產品付給工人的報酬，它必然是單位成本的組成部分。因為工廠出售的、消費者購買的都是一件件的產品；工廠出售的不是“產量”，而是一盒盒的火柴、一張張的床墊或一輛輛的汽車；所以，對管理者來說，工資——唯一重要的工資——就是計時工資或計件工資。
但是，在工人看來，工資是他們在一週結束時，或是一年之中得到的貨幣總值。工資是工人家庭收入的來源，用於支付實物、房租、服裝和教育等開支，所有這些開支都是永久性支出。工人關心的不是工資比率——每工作一個小時或生產一件產品可以賺多少錢——而是工資收入。由此可見，勞資雙方談論的工資是完全不同的兩回事。大量勞資糾紛的焦點看似是計時或計件工資比率，實則為工資收入。
如果說現今的工人——幾乎沒有例外——無法理解工資和生產效率之間的關係，那麼同樣，管理者總體上也沒有理解工資是家庭的收入來源。管理者沒有意識到，對工人而言，工資收入遠比工資比率重要得多，只有當工人的工資收入得到保障後，他們才願意切實解決基於生產效率的工資比率的問題。
第3章 作為社會性組織的公司（28）
無論在資本主義，還是社會主義社會，管理者都堅信工資率是單位成本的一個組成部分。事實上，我們不用放棄這一原則，也可能比較順利地解決上述矛盾。馬上找到解決方法可能是今天的美國企業管理者的最大興趣所在，否則，過不了幾年，政府就會不顧工業生產的需要，在企業中強制推行年薪制度。
一個成功的工資保障計劃不應該，也不可能把所有的工人都包括在內。但是，如果把保障的範圍縮小為資歷較深的員工——他們通常有家有室，年紀較長，迫切希望預先知道收入的數目——工人們將皆大歡喜。除了極少數公司以外，連續服務時間超過4~5年的工人一般都不會超過企業在經濟蕭條時期願意僱用的人數。此外，公司不必，也不可能為工人提供一年52周的有工資保障的工作。如果工人知道在他們遭受天災人禍時，仍然可以得到2/3的年薪，他們就能有所準備。假設有2/3的工人受到必要的保障——比較寬鬆的假設——那麼為工人提供2/3的工資保障，需要的資金還不到正常勞動成本的一半。即使在1932年的大蕭條時期，大多數行業的保障比例也都超過了這一數字。
工資保障計劃給擁有多家工廠的公司造成了很大的困擾：它們在經濟蕭條時期為了維持效率，降低成本，通常會關閉一家或幾家工廠，由剩餘的工廠集中進行生產。另外，在計算工廠超出保障範圍以外的工資，以及調整季節性波動時，也有不少麻煩。在經濟嚴重蕭條時期，一些企業將無力維持這一計劃。因此，每一個工資保障計劃都必須加入免責條款，規定
