著名的100個管理定律

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學會使用激勵的槓桿，就會明白做人和管理的真諦。

41。　倒金字塔管理法則：賦予員工權利

提出者：

點 評：“倒金字塔管理法”能激發員工的工作熱情。員工一旦受到信任與重視，就會為企業發展提出好的建議，就會使自己甚至使整個企業的工作效率大大提高。

42。　古狄遜定理：不做一個被累壞的主管

提出者：英國證券交易所前主管N·古狄遜

點評：一個累壞了的管理者，是一個最差勁的管理者。管理是讓別人幹活的藝術。

在現實生活中，我們會發現有不少管理者常常忙得焦頭爛額，恨不得一天有48小時可用；或者常常覺得需要員工的幫忙，但是又怕他們做不好，以致最後事情都往自己身上攬。雖然一個稱職的管理者最好是一個“萬事通”，但一個能力很強的人並不一定能管理好一家企業。管理的真諦不是要管理者自己來做事，而是要管理者管理別人做事。

管理者要做的也不是自己親自處理困難的工作，而是去發現能幹的人去做這些事。而要做到這一點，一方面是給下屬成長的機會，增強他們的辦事能力，另一方面是要懂得授權。

企業的發展壯大不能光靠一個或幾個管理者，必須依靠廣大員工的積極努力，藉助他們的才能和智慧，群策群力才能逐步把企業推向前進。再能幹的領導，也要藉助他人的智慧和能力，這是一個企業發展的最佳道路。

第四章：溝通是管理的濃縮

松下幸之助有句名言：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”管理者的真正工作就是溝通。不管到了什麼時候，企業管理都離不開溝通。

43。　霍桑效應：1）讓員工將自己心中的不滿發洩出來

2）　由於受到額外的關注而引起績效或努力上升

提出者：哈佛大學心理專家梅奧為首的研究小組

點 評：1）社會心理學家所說的“霍桑效應”也就是所謂“宣洩效應”。霍桑工廠是美國西部電器公司的一家分廠。為了提高工作效率，這個廠請來包括心理學家在內的各種專家，在約兩年的時間內找工人談話兩萬餘人次，耐心聽取工人對管理的意見和抱怨，讓他們盡情地宣洩出來。結果，霍桑廠的工作效率大大提高。這種奇妙的現象就被稱作“霍桑效應”。

2）1924年11月，以哈佛大學心理專家梅奧為首的研究小組進駐西屋（威斯汀豪斯）電氣公司的霍桑工廠，他們的初衷是試圖透過改善工作條件與環境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑。他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察物件。在七個階段的試驗中，支援人不斷改變照明、工資、休息時間、午餐、環境等因素，希望能發現這些因素和生產率的關係——這是傳統管理理論所堅持的觀點。但是很遺憾，不管外在因素怎麼改變，試驗組的生產來效率一直上升。

歷時九年的實驗和研究，學者們終於意識到了人不僅僅受到外在因素的刺激，更有自身主觀上的激勵，更有自身主觀上的激勵，從而誕生了管理行為理論。就霍桑試驗本身來看，當這六個女工被抽出來成為一組的時候，她們就意識到了自己是特殊的群體，是試驗的物件，這些專家一直關心的物件，是這些專家一直關心的物件，這種受注意的感覺使得她們加倍努力工作，以證明自己是優秀的，是值得關注的。

有一所國外的學校，在入學的時候會對每個學生進行智力測試，以智力測驗的結果將學生分為優秀班和普通班。結果有一次在例行檢查時發現，一年之前入學的一批學生的測驗結果由於某種失誤被顛倒了，也就是說現在的優秀班其實是普通的孩子，而真正聰明的孩子卻在普通班。但是這一年的課程成績卻如同往年一樣，優秀班明顯高於普通班，並未出現異常。原本普通的孩子被當作優等生關注，他們自己也就認為自己是優秀的，額外的關注加上心理暗示使得醜小鴨真的成了白天鵝。

44。　傑亨利法則：運用坦率真誠的溝通方式

提出者：

點 評：在企業裡，人際的溝通是無可避免的，溝通問題也同樣無可避免，開放、真誠、坦率是人際關係中的重要元素，是促進溝通渠道暢通的有效保證。

45。　溝通的位差效應：平等交流是企業有效溝通的保證

提出者：美國加利福尼亞州立大學

點 評：溝通的位差效應是美國加利福尼亞州立大學對企業內部溝通進行研究後得出的重