第196章 霸氣董事長髮飆 (第1/2頁)
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鋰電池工廠的建造週期為8個月時間，時間緊迫。
在年前，郝強就委託獵頭公司招聘熟悉自動化裝置設計製造的人才，自主研發鋰電池生產線。
研發的重點分為兩部分：
一是電池製造自動化裝置，包括正負極片的層疊、電解液注入、封裝等工藝裝置；
二是電池模組和包裝自動化裝置，包括電池模組、外殼安裝、絕緣材料貼附等工藝裝置。
其他工藝裝置，要求比較簡單。
該團隊已有30人，主要由自動化工程師、機械工程師、電氣工程師、軟體工程師、工裝工藝工程師組成，每位成員都是行業精英，是公司花了高薪招聘進來的。
一大半成員是名校畢業的，一半是研究生畢業，所有人都有三年以上工作經驗，這些人的薪酬總和，要比一般公司的百人技術團隊的薪酬總和還要多。
為了研製先進的鋰電生產線，郝強組建這個團隊，挑選科研成員寧缺毋濫，每個人都親自面試。
如果試用期間，有不合適的人員，那隻能辭退了。
年後，這些人員已經陸續報到並投入工作中。
為此，公司成立了鋰電生產線研發專案組。
組長暫時由郝強本人擔任，兩位博士和一位工作七年的碩士擔任了副組長，三人各負責一塊大領域，即電池製造、電池模組和電池包裝等三大領域。
這裡的副組長，其實相當於技術副經理級別。
雖然自主研發風險大，前期投入成本高，但郝強別無選擇，買不到合適的，而且還貴。
另外，如果直接購買整條生產線，後期的維護成本高，技術條件落後時改造難度大且成本高，效率也低。
像比亞笛發展後期，它的鋰電生產線就是自主研發的。
同樣的，郝強有信心自主研發出來，主要因為他掌握了鋰電池製造技術和工藝，知道什麼樣的裝置最合適、最匹配。
目前，他的主要工作就是主持生產線的研發和審批採購。
尤其在裝置採購方面，如果選擇不當，就會浪費大量資金。
比如，選擇機器人時，品牌不一樣，適用場合都不一樣，買回來用不上，再轉賣就會造成損失。
在最近的一次會議上，郝強審閱了團隊挑選的裝置清單，率先指出團隊的問題：
“pLc選擇西門子，要不就施耐德，統一品牌，維護方便，除非實在不適合。”
“搬運機器人選擇，要不Abb、要不KUKA、要不島國的Fanuc或Yaskawa，這些品牌的機器人程式語言和示教器各不相同，儘量統一品牌，以及避免相容性問題。”
“我大概看了下你們各組的設計說明書，發現存在很大的問題，估計你們還沒意識到。”
“那就是，你們太喜歡獨立作戰了！”
郝強臉色冷淡，語氣嚴肅，敲了下會議桌發飆。
現場沒有人敢反駁，老闆說的就是目前的問題。
他喝了一口茶後，繼續說道：
“各位，你們是一個團隊，每一位都是各個領域的精英人才，都是公司委託獵頭公司辛辛苦苦把你們請進來的，在專業知識這方面，我非常欣賞你們。
但是，越有能力的人往往越有傲氣，肯定有誰不服誰的，特別是團隊剛剛成立不久，還不熟悉的情況下。
一半是名校畢業，15個碩士畢業，其中四個博士畢業。
我不知道你們有沒有學歷歧視鏈、高校歧視鏈，但我沒有，招你們進來時，完全是看各人能力而錄用，你們團隊中，還有兩位是大專畢業。
我也請在大家工作中，完全拋棄這些外在的光環，真誠地、謙虛地交流。”
個別員工還不清楚團隊人員情況，想不到，他們這個團隊人員都這麼牛比，還以為就只有幾個跟自己牛比呢。
畢竟，自己是公司高薪招進來的，行業頂薪了。
卻想不到，大家一樣高薪，都是一群牛人。
很多成員，在原單位至少是核心骨幹，不少是管理層次，但到了未來集團就只能當一個小兵。
當然，老闆在面試他們時，就強調了這一點，職位都是普通科研人員，如果放不下以前職位上的光環，那不適合。
他們也不是傻子，求職就是求薪酬，給個副總當，但薪酬少，有個屁用。
郝強停頓了一下，然後接著說：
“如果你們不能協調配
