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戶布織訝然失笑，不過馬上覺得失禮，扶了扶金絲眼鏡略作掩飾，又將茶放到吉原直人面前，微笑道：“您太過獎了，我年輕識淺，人才兩個字可承受不住，不過……吉原桑您有話可以講了。”
吉原直人將手攏在茶杯上暖暖手，抬眼望了戶布織一眼——她有一頭微微自然捲的披肩發，鴨蛋臉，戴著眼鏡化著淡妝，整個人看起來十分有知性氣息，只是讓人瞧上一眼便能知道這人受過良好的教育。
氣質是騙不了人的。
不過也能看得出她有淺淺的眼袋，眉宇間的倦色也很重，估計上了一天班十分疲倦了，但就算如此，她依舊微笑著，不卑不亢，面對吉原直人這個不速之客依然顯得彬彬有禮，很有教養——吉原直人之前糾纏不休，她最多冷臉相待，拒絕交談，也沒有出口惡言。
有教養的人品性一般都好，吉原直人對戶布織越感滿意，試探道：“戶布小姐現在工作的不開心吧？”
戶布織也沒有隱瞞，微微點頭：“是有些不開心。”她說完就看著吉原直人，準備等他把挖腳牆那一套老生常談說完，然後讚歎一番，感謝一番，最後起身送客。
東瀛公司喜歡穩定性高的員工，跳槽會給履歷上留下汙點，而從知名大公司跳槽到毫無名聲的小公司更是汙上加汙，說影響到未來發展毫不過份。
戶布織也只是看在吉原直人一片誠意都追到家裡來了，外加不想過於和人交惡——和氣生財嘛——才在這兒耐著心聽他講話。
吉原直人又笑問：“雖然工作不開心，但戶布小姐不想辭職，對嗎？”
“對！”
吉原直人瞭然點頭：“確實，歸屬日向銀行管理的山內A確實是東瀛有名的大公司，但如果我聽說的沒錯，因為日向銀行傳統而老舊，山內A是採用的年功序列和績效薪金並行的管理體系吧？”
戶布織沉默了一會兒，答道：“是的。”
“日向銀行這些年業績很差，新管理層力圖改變，但進行內部改革又不徹底，最後不得不將許多老員工下放到了山內A，是不是這樣，戶布小姐？”
“是這樣沒錯，但……”
吉原直人打斷她的話快速問道：“那你的升職之路被堵死了吧，戶布小姐？在職場上，除了賺錢也有需要實現的人生價值吧？戶布小姐明明是有能力的，甘心要把前面佔著位子的無能者一個一個熬死嗎？就算熬死了，那時戶布小姐還有拼勁嗎？還有精力去拼嗎？”
這一連串的問話直接將戶布織問得恍了神——東瀛年功序列制是東瀛企業為了防止流失員工在上世紀五十年代興起的一種管理模式，七十年代後進入鼎盛期，基本相當於終身僱傭，薪金和職位的提升是隨著工作年限的增長而提升。
這是有歷史原因的，在上世紀七十年代到九十年代，東瀛經濟高速發展，工廠企業面臨嚴重的用人荒，為了保證企業工廠穩定經營生產，政府鼓勵企業工廠將畢業生終身簽約，鼓勵企業採用以年為功，序列升遷的管理方法。
這種方法在當時是有積極意義的，員工視廠為家嘔心瀝血，企業不必擔心員工輕易離職，而政府可以保持社會秩序穩定——年輕人收入低，消費也低，等結婚生子需要房子車子票子時，工作年限也長了，薪金和職位也高了，不會有壓力，社會一片平穩和諧。
雖然到了九十年代中期，東瀛經濟泡沫猛然爆裂，全國經濟進入緩慢衰退期，年功序列制遭到了致命打擊，開始引入西方的業績薪金制，不算工齡，能者居上。
但任何制度中都有保守派，日向銀行一直將年功序列制堅持到了二十一世紀，但也有些熬不住了，想進行管理改革但內部又鬥爭劇烈，最後各方妥協之下將老員工開始向子公司分流，於是戶布織所在的山內A也接受了一批老資格，隨即辦公室戰爭開始了。
這些老資格能力不好說，但工作年限個個都是戶布織的幾倍，大家排排坐，戶布織差點被從辦公室裡擠出去……而且爭權奪利個個都是好手，空降來抱成一團，將戶布織這些本土派吊起來打。
戶布織有苦難言，她是女生，東財畢業後家中為求穩定建議她直接加入了山內A，苦熬了六年拼業績才拼成了諸備科長，正準備升職呢，結果母公司一下子空降了一大堆老頭下來，她所在的業務三部一下子多了兩個部長，四個主任，九個科長……
母公司的戰略要求她瞭解不到，但她這裡職場競爭一下成了地獄級別，升職難度成了噩夢級別。
走的話，又不甘心，畢竟已經有六年基礎了，去
