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明心道：“果然不愧做銷售的，說話就是有學問，想趕我走啊。”
看著他，趙東明突然道：“怎麼樣，到我們秦風來如何。”
………【第二百六十八章 人的價值】………
用人，除了價值觀的衝突，人還有個性、行為風格、職業興趣等方面的差異。不同的人職業興趣取向不同：有的人是社交型，喜歡和人打交道；有的人是研究型，對有深度、難度的事情有好奇；有的人是藝術型，對美的事物很敏感；有的人是經營型，對數字、對結果很敏感。不同的興趣取向對職業的期望不同，適合從事的工作不同。
要想當好一個老闆，就要學會怎麼用人，把最合適的人安排到屬於他們的位置，揮其特長。
不但要如此，企業的展，不但有用人，還有留人。”錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。”用這句俗語來形容薪資福利等金錢因素對保留員工方面的作用也許比較恰當。
這也是最開始公司用人的時候，最常用的，也是步。但是，隨著企業不斷的展，光是靠錢已經不是唯一的方法了。就跟上次趙東明取消過年獎金的問題一樣，換用一種更好更長遠，更有效的辦法。
根據現代企業文化，無論是提供職位還是提高薪水，組織的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填。所以人們認識到，留人“上上策”是“感情留人，從心做起”。和企業有過同甘共苦經歷、對企業產生了感情的員工一般不輕易離職。”一個人有可能因為外面的高薪挖角而動心，但最後他決定留下，不是我們提高了他的薪水，而是他捨不得那些同事。”一位人事經理說。
現代企業僱傭關係，不僅僅表現在企業能夠對員工提供直接或間接的貨幣報酬，還需要提供足夠的職業安全感、歸屬感、因企業對個人業績和能力的認可而產生的自豪感、受尊重感，以及由於個人能力的揮而帶來的成就感和自我實現感等等。當員工從組織中獲得的這些感情越強烈，員工對組織的歸屬感越強，跳槽動機越弱。
最佳僱主們為，了對人才進行感情投資，往往不吝其資、不吝其力：人性化的辦公環境，彈性的工作時間，為媽媽們建立託兒所，提供好的福利等。而像寶潔、德勤等公司，攻心戰在大學階段就開始了，建立企業獎學金，為大學生提供實習專案等。
這些個事情，趙東明也都在做著，企業裡的細節方面，人性化感情方面，還有跟大學合做等方面。
在趙東明的眼裡，榮斌就是廠個非常有價值的人，一個值得他親自來挖的人。
不過，榮斌邊上的那個經理顯然有點不太自在，怎麼來說，榮斌也都在名義上是他的下屬。雖然說，現在真正管理的是榮斌，因為他的實力，他的能力，還有他跟老闆的關係，大家都知道。
只不過，現在他欠銀行的錢，他賺多了也沒用，還得都還給銀行。而那麼大筆錢，光靠工資幾輩子也不可能還上，所以他乾脆只當個最低階得員工。
正好夠生活費的，連銀行也扣不了錢，其他的如摩托車啊，買東西啊，吃飯啊，都算公司得帳，要不就是老闆私人請他的。
現在趙東明公然的在他們公司，當著自己這個上司的面，挖自己的手下，他也忍不住想說點什麼。
但是，抬頭看到趙東明的樣子，到了嘴邊的話，又咽了回去。心道：“這是他們自己的事情，還是讓他們自己解決吧。”
榮斌其實自己心裡也正在想，趙東明來找自己，到底是為了什麼事情呢？自己可不認識他，雖然趙東明剛開始做買賣的時候，他也是，雖然沒有趙東明說的那麼好命，人有拿出來上億的資金，但是他自己做得也不差。
只不過，現在一個成功，一個失敗。
有人現在已經預測了，說趙東明在未來兩到三年內，肯定就會成為全國富。而根據最近影視行業得情況，這一說法，已經提前到了一年。
秦風得勢頭正猛，大有不可阻擋的趨勢，而且秦風的待遇好不說，還非常具有人性化。這一點，在國內，做得好得，可是沒幾家。
現在趙東明又是親自來請他，給的職位肯定不低了，雖然邊上那個經理很是不舒服。不過，心裡頭還有另外一個想法，才是最激烈的“為什麼請的不是我？”
榮斌想了一下，最後還是搖頭道：“趙老闆，很抱歉，讓您失望了，恐怕我不能加入秦風。”
“能說一下為什麼嗎？”榮辱不驚，趙東明並沒有什麼大的反應，只是淡淡的問著。
榮斌明顯是應付道：“哦，很簡單，我跟
