管理的常識:讓管理發揮績效的7個基本概念

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沒有較為合理的預算，以及明確的業績目標，所以無法取得好的效果。職業經理人為什麼管不好？就是預算做得不夠好，其實大部分情況是出在預算上，所以如果要聘用職業經理人就要做好預算，預算做不好的話，就會常常不放心，就會干擾他，這樣就無法獲得好的管理效果。

核心人才的管理方式

核心人才對於每一家公司來說，都是至關重要的資源，如何發揮核心人才的作用，是領導者必須承擔的責任。從1970年之後，領導理論解決了一個非常有意思的問題，就是職業經理人和核心人才管理問題，職業經理人的管理我們在上面已經闡述，下面來看看核心人才部分。對於核心人才的管理來說，需要從三個方面入手：

第一，發揮領袖的影響力。核心人才需要施加的是影響力而非管理，領袖就是這樣的特徵。因此領導者面對核心人才的時候，需要釋放領袖的魅力。就是如果面對核心人才，作為領導者需要做的是和核心人才達成價值觀和使命的認同，而不是上下級關係的認同。這就要求領導者能夠溝通使命和價值觀，而不是溝通工作內容。如果領導者僅僅是和核心人才溝通他的工作的話，領導者取得的效果反而是不好的，為什麼？因為他是核心人才，在專業能力或者管理能力上他比你強，而且他天天在做事情，你的意見或者建議不見得對他有幫助。為什麼他又接受你的影響呢？就是因為你能在價值和使命上和他形成認同，對於核心人才來說，這些才是真正重要的東西。

我曾經做了一段總裁，應該說是公司的核心人才，其實我之所以願意空降到這個公司做總裁，是為這個公司的理念和價值觀所吸引，公司的創始人有著非常明確的價值判斷，而且很多價值取向，我非常認同。他有一句話我一直記在筆記本上，他說，“凡事往好處想，往好處做，必會得到好結果”，這句話說得非常好。我後來自己去體驗和踐行這句話的時候，我發現真的是這樣。任何事情往好處想，往好處做，一定會得到好的結果。他還有一個理論就是“饅頭理論”：你有1個饅頭，你一定要給自己吃，你不要給別人，你得先讓你自己活得很好。你有10個饅頭的時候，你要給全家人吃，這樣的話全家人活得很好。你有1000個饅頭的時候，一定要給所有人吃。如果10個和1000個饅頭都留給自己，你肯定會被撐死。這些價值判斷也同樣獲得我的認同，所以我們一起創造了這個公司良好的績效。

第二，真正的個人關心。對於核心人才需要關注到他們的個人需求和成長，必須是以獨立的、個體的認知來處理與核心人才的關係。很多管理者並沒有很好地做到這一點，但是如果沒有個人的真切的關心，很難達成核心人才和組織目標的一致，處理不好，會使得這些人才偏離組織的目標，帶來更困難的管理問題。

在管理的實踐中，很多管理者並沒有真切的對於下屬的個體認識，對於組織的標準和目標可以清晰地理解，但是對於個人的標準和目標理解得就不夠。企業的人力資源部門所關注的是組織績效和個人行為的關係，並沒有更多地關注到組織績效與個人目標之間的關係，這樣就導致了組織目標凌駕於個人目標之上的情況出現。如果個人目標和組織目標沒有衝突，當然沒有什麼問題，但是一旦個人目標和組織目標有差異，管理者很有可能會忽略了個人目標，從而導致核心人才的流失。

因此，領導者需要特別關注到每一個核心人才自身的需求，而不是人們的共性需求。同時，實踐告訴我們，如果被稱之為核心人才，這些員工會具有自我實現目標的能力，也具有多種需求而不是單一的需求，這就更加需要領導者理解其個性而非共性需求。

第三，心智的激勵。人的心智決定行為的選擇，決定了人們在做決策前的邏輯判斷習慣，心智的不同，直接導致行為結果不同，因此對於核心人才而言，進行心智激勵是必需的選擇。

中國人在心智上，我認為有兩個地方是有先天缺陷的。第一是當身邊的人比自己好的時候，很多人不能接受。這是非常糟糕的心智。因為，我們可以合作的人基本上是我們身邊的人，如果身邊的人比我們好我們不能接受，我們也就失去了合作的人。俗語說，“住在隔壁的詩人就不是詩人”，因為你覺得他沒有什麼特別，和你一樣作息，去一樣的商店購物，你就覺得他的詩沒有什麼特別，甚至詩人生活得一塌糊塗。但是當我們沒和詩人住在一個單元裡，我們不知道他什麼樣的時候，就覺得他的詩美得不得了。

第二個心智是“槍打出頭鳥”。當有一個人做得特別優秀的時候，他