第10部分 (第2/4頁)
丟丟提示您：看後求收藏（奇妙書庫www.qmshu.tw），接著再看更方便。
否有力，對僱用、解僱、晉升和增加工資的影響程度大小。這一地位是由領導者對其下屬的實有權力決定的。假定一位部門經理有權聘用或開除本部門的員工，那麼他在這個部門中就比上級經理的地位權力還要大，因為上級經理一般並不直接聘用或開除一個部門的員工。
第三，任務的具體化。這是指下屬擔任的工作任務的明確程度，指工作團體要完成的任務是否明確，有無含混不清之處，其規範和程式化程度如何，是否能夠讓下屬明確他所承擔的任務的上下所屬的關係。
菲德勒還認為改變領導風格比改變環境條件要困難得多。這個啟示我覺得更具有現實意義，因為我們很多人都期望自己的上司是一個“平易近人”的人，或者“通情達理”的人，或者“雷厲風行”的人，或者每一個下屬心目中的人。但是實際情況是上司很難與你期望的領導者風格相一致，大多數的情況下上司都是具有明顯風格特性的人，結果常常聽到下屬的失望和怨言，或者下屬認為自己運氣不夠好，無法遇到一個與自己期望相一致的領導者。如果你也是這樣想的，那麼你就是真的錯了。菲德勒明確地告訴我們，領導風格是很難改變的，這是一個基本的事實。當然即便是這樣，你仍然會取得成效，因為你可以調整環境條件，讓環境條件適合領導者的風格。
理解領導者成效，既可以處理好與上司的關係，也可以處理好與下屬的關係。對於每一個人來說，需要明確自己所處的環境條件，特別是明確上下級的關係，如果上下級關係非常融洽，或者非常不融洽，作為領導者需要以工作任務為中心，這個時候領導成效高。如果你是下屬，在這種情況下，你也應該是以任務為中心，而不需要在調整與上司的關係上花腦筋。如果上下級關係狀態是中等情況，那麼作為領導者就需要以關心員工為中心，這個時候領導成效高。所以關鍵的是調整上下級的關係來配合領導者的風格。
沒有什麼固定的最優領導方式，任何領導形態均可能有效，關鍵是要與環境情景相適應，即應當根據領導者的個性及其面臨的組織環境的不同，採取不同的領導方式。適用於任何環境的“獨一無二”的最佳領導風格是不存在的，某種領導風格只能在一定的環境中才能獲得最好的效果。任何領導形態均可能有效，其有效性完全取決於所處的環境是否適合。
我們應該知道，領導風格或者領導方式並不是最重要的，因為任何領導形態均可能有效，最為重要的是領導方式或者領導風格是否與所處的環境條件適合，領導形態的有效性完全取決於所處的環境是否適合，而不是領導風格本身。
所以不要簡單地寄希望於領導者做出改變，事實上他們是很難做出改變的。菲德勒的理論給了我們一個很好的建議，就是要尊重領導者的風格，嘗試地調整你跟他的關係就可以。
沒有不好計程車兵，只有不好的將軍
作為上司又該選擇什麼樣的合適的領導行為呢？
赫－布理論（赫塞…布蘭查德（P。Hersey and K。H。Blanchard）理論，簡稱赫－布理論。赫－布理論的結論是，領導效果的發揮取決於下屬的任務成熟度，任務成熟度是指下屬從事某一任務的能力與動機，亦即下屬是否具有從事任務所必需的知識與技能，以及下屬是否具有從事任務所必需的自信心與熱誠。）從管理者如何針對員工的不同特徵以獲得領導效果的角度展開研究，這個理論模型告訴我們，沒有不好的員工，只有不好的管理者，因為如果管理者能夠運用不同的領導風格，無論何種成熟度的員工，一樣可以獲得有效的結果。
我習慣用我的方式表達赫－布理論模型，這還是在新加坡國立大學的課程中得到的啟發，我們根據員工的任務成熟度來劃分員工（見圖4…2），再根據這個劃分選擇不同的領導風格（見圖4…3）。
在圖4…2和圖4…3中，有心有力的員工就是那些既有能力又熱愛企業的員工，領導風格是授權型的，對於他們的信任以及給予支援和資源，就可以取得好的領導效果。有心無力的員工是那些熱愛公司但是能力不足的員工，此時領導風格選擇參與型的比較合適，這樣管理者可與這些員工一起努力，解決問題並提升他們的能力。無心有力的
員工是那些並不熱愛公司但是自己非常有能力的員工，對於這些員工需要做的是如何提升他們對公司的認同感，並使得他們主動發揮自己的能力，因此領導風格是推銷型，管理者要能夠不斷地溝通和推銷企業的理念和戰略，使得他們和企業達成共識。而無心無力的員工
