管理的常識:讓管理發揮績效的7個基本概念

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麼樣的關係，可以從管理理論演變的過程來理解這個問題。

管理解決的第一個效率：使勞動生產率最大化的手段是分工

認識管理的人，一定認識泰勒，因為泰勒我們知道什麼是科學管理，因為泰勒我們知道工業化的依據，因為泰勒我們能夠得到流水線的概念和實踐，同樣因為泰勒，我們發現管理其實是一種分工。

在更復雜的製造企業中，事實也非常清楚，只有以最低的全部支出（包括人力、自然資源和以機器、建築物形式存在的資本費用）完成企業的工作，才能為工人和僱主帶來永久的最大化財富。或者，用另一種方式來說明這個道理：只有在企業的工人和機器的生產率達到了最大，也即，只有當工人和機器的產出達到了最大，才可實現財富的最大化。道理很簡單，除非你的工人和機器比其他企業的工人和機器製造出更多的產品，與你的競爭對手相比，否則，你便不能向你的工人支付更多的工資。用同樣的方法，你可以比較同一國家的不同地區，甚至相互競爭的兩個國家哪個可支付更多的薪酬。總之，財富最大化只能是生產率最大化的結果。（弗雷德裡克·泰勒。在泰勒之前，管理就是一直存在的，只是並沒有去了解，每一個人所做的努力是否有效，也沒有人去分析習慣的做法是否可以改變，泰勒卻關注到了這些問題。1911年，泰勒發表了《科學管理原理》一書闡明瞭這些觀點，被稱為“科學管理之父”。）

泰勒用一生的時間所要探討的問題，恰恰是管理的本質問題：管理要解決的就是如何在有限的時間裡獲取最大限度的產出，也就是如何使生產率最大化。泰勒在《科學管理原理》一書裡面，清晰地闡述了獲得勞動生產率最大化的四條原理。

·科學劃分工作元素

·員工選擇、培訓和開發

·與員工經常溝通

·管理者與員工應有平等的工作和責任範圍

這四條原理，明確地讓我們瞭解，對於提高勞動生產率來說，最好的手段就是分工。如果以上推理正確，那麼工人和管理者雙方最重要的目標就是培訓和發掘企業中每個人的技能，以便每個人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的勞動生產率從事適合他的等級最高的工作。科學地劃分工作元素作為第一條，是告訴我們工作分工需要基於科學的角度，而不是憑藉經驗。但是做好了劃分工作元素的工作還不夠，還需要對於承擔分工的員工進行選擇、培訓和開發，這是第二條。泰勒第一次把員工擺在最為重要的位置，也是第一次告訴大家勞動效率取決於員工的素質和訓練的結果，所以管理者必須和員工進行有效的溝通，必須明確兩者之間有著清晰的分工和相應的職責，保持了這四條原則，勞動生產率就可以實現最大化。

管理解決的第二個效率：使組織效率最大化的手段是專業化水平和等級制度的結合

事實上，管理一直以來都存在著一個基本的命題，就是權力是個人還是組織的。如果從領導理論的層面上來講，一個領導者如果要發揮影響力，必須藉助於權力和個人魅力。從這個意義上，權力好像是個人的。但是我們又發現權力本身需要藉助於一個組織來發揮作用，如果沒有組織，權力所依託的載體就成了問題，所以這個時候權力似乎又有著組織的特性。現實生活中我們常常感覺，權力是個人的，憑藉個人的影響力，在組織中發揮威力，於是權力成了很多人苦苦追求的東西。

從理論界，韋伯組織管理的原則約定：權力是組織而非個人。組織管理的核心就是讓權力從個人的身上回歸到職位上，也就是組織本身上，只有在這種情況下管理效率才會得到。

這樣我們就要了解另一個道理：職位的含義是什麼？以往對於職位的認識，我與大多數人的認識是一樣的，認為職位只是一個分工而已，並沒有把職位看做權力的一個最為基本的條件，也沒有認識到權力並不是權力的意義，而是職位的意義。當權力是職位的含義的時候，就要求權力表現出專業能力，簡單地說也就是權力需要承擔職責，沒有職責的權力是不存在的。這讓我想起我們在管理中出現的人浮於事的狀況。因為我們的很多組織，權力與職位是分離的，所以就出現了權力變成象徵和待遇，很多人苦苦地追求權力，他們所追求的是權力帶來的種種待遇和象徵性。這個時候權力就是一個純粹的權力而已，沒有承擔責任，這樣的存在使得我們的管理表面上是現代管理，實際上是封建管理，與現代管理有著根本的差異。（馬克斯·韋伯是德國著名的古典管理理論學家、經濟學家和社會學