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這番話很有道理，李東和王浩都不覺點頭同意。
林風笑笑，接著道：“當然，光靠一個或幾個接班人肯定是不行的，需要建立一套制度和文化保障體系。因為沒有人是完美的，也不可能有一套制度是可以解決所有問題的，因此人，制度，文化機制的配合，才有可能讓公司存在更持久。說實話，我覺得阿里的合夥人制度就很不錯……，不過可惜，不太適合我們風行。”
李東點頭，接話道：“這兩年，公司有很多優秀的人才已經脫穎而出，我也想建立一種更好的人才晉升制度，不過一直沒有形成體系化，老闆，你有什麼好的想法麼？”
林風搖頭笑道：“我也沒有想好，其實無論是joe你，還是我、老王，都還年輕，本來我還想等過兩年再琢磨這個事兒，沒想到老王忽然想退，這件事就提前了。”
“現在國內的很多公司各有各的辦法，聯想是因人設事，分拆業務；華為透過輪值ceo制度來集體領導；阿里用合夥人制度，效果也各有不同。我也想和你們商量，形成一套符合我們風行公司文化和現狀的接班人培養辦法。”
他看向李東：“joe，不瞞你說，一直以來，我都認為你是風行ceo最適合的人選，我會在適當的時候，讓你接任風行的ceo。”
李東搖頭笑道：“我猜你可能就是這樣想的，噢，讓我接班，然後把問題扔給我解決啊……”
從接任夢龍ceo，到接手風行集團總裁，這麼多年的合作，李東很瞭解林風，他戰略極強，眼光深遠，但對於公司管理的繁雜事務卻懶得去操心。
實際上，一直以來，李東也是以公司ceo的職責來要求自己的。
林風笑道：“我也不是沒有考慮啊，現在風行集團下面已經開始成立各個業務集團，正所謂相馬不如賽馬，先讓大家跑跑看，誰的價值觀更符合公司，能力更強，成長潛力更大，總能看出來。”
頓了一頓，林風接著道：“joe，集團總部裡面，你覺得……daniel怎麼樣？”他說的是張勇。
李東毫不猶豫的點頭：“他非常出色！說實話，如果我退休的話，讓我選ceo的人選，第一個想到的就是他。財務出身，冷靜、沉著，對使用者體驗非常敏感，而且經常撲在市場一線，然後潛心研究使用者需求的產品。擔任coo這段時間，他在很多業務方向上提出的建議，事實證明都是非常正確的。我很看好他！”
平時的工作中，出身高盛的李東，和出身普華永道的張勇，有很多共同語言。
林風點頭笑笑，心中一樂，至少風行後面接班的兩代ceo人選，他已經儲備下來了。
說起來也有趣，雖然林風才剛剛30歲出頭，但對於比他大8歲的李東，比他大7歲的張勇，居然算是接班人選了……
接下來，三人一邊喝酒，一邊挨個點評公司裡的那些副總裁和事業群的負責人，子公司的總裁。
三人以前很少這樣毫無保留的溝通人事問題，在人事上，尤其是高管人選，林風一向比較乾綱獨斷。
畢竟其中的很多人，前世時，已經透過成功，證明了自己的能力。
但這次聽王浩和李東的點評，卻從新的角度給林風帶來了靈感和全新的認識。
心裡也漸漸成型了一個想法。
第三百八十三章 支付牌照
中國在改革開放後，才開始出現企業家群體，大多數都是“創一代”，還沒有產生過現代企業制度下的“百年老店”，但是國外資本主義國家，卻已經有很多“基業長青”的案例可循。
比較典型的就是ge（通用）：
當年韋爾奇的接班人計劃分為5個步驟：1、在現任總裁卸任前8年啟動接班人計劃，擬定數十人的候選人名單。2、接班人職務鍛鍊計劃，讓董事會對候選人進行全面瞭解。3、對大名單進行進一步篩選和考察。4、董事會選出最後的獲勝者，並在原總裁的帶領下度過適應期。
1993年歲末，韋爾奇專門成立“未來ceo考察、培養、甄選委員會”，他自己親自掛帥。不久後，委員會對來為的ceo開列了一個特徵清單，包含有願景、誠實、價值觀、領袖氣質、公平、經歷、平衡、勇氣等條件，還需要候選人有對學習新知識的強烈**，能夠輕鬆處理複雜事務的能力，有耐心面對突發事情的發生。
除了這些才能外，選取條件還包括：
1、擁有最強的領導能力
2、尋求最最佳化公司行政管理才能
