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鋼公司都要高。但這樣的高工資是建立在壓力很大的團隊獎金執行機制上的,一

個工人收入的5 0 %以上要與一個由2 0到4 0人組成的工作小組緊密相連。因此,

納科爾公司的隊員常常是提前3 0分鐘到現場,早早就做好準備,等到發令槍一

響,他們就立即掄鍬揮錘地猛幹。“我們擁有世界上最勤勞的鍊鋼工人。”一個納

科爾公司的主管說,“我們僱用了5個人,但他們工作起來頂1 0個人,而我們

只付8個人的工資。”此舉不是旨在要將懶人變得勤勞,而是要創造出這樣一個

氛圍:勤者生存,懶者淘汰。他們要麼自己離開,要麼被公司開除。在個別極端

的例子中,工人們合夥起來,用鐵棍將一個拖大家後腿的隊員趕出公司。

納科爾公司系統地拋棄了人力是最重要的財富的舊觀點。在實現公司轉變中

人力不是最重要的財富,合適的僱員才是。

納科爾公司提出了很重要的一點。在挑選合適人才上,實現跨越的公司看重

的是品質好壞,而不是高學歷背景、實際技能的掌握、特殊的知識和工作經驗。

不是說知識與技能不重要,而是覺得這些東西都是可以教會的,而像諸如性格、

職業道德、基本智商、完成任務的決心以及其他的價值觀,卻或多或少是天生的。

正如皮特尼·鮑斯公司的戴夫·納賽福所說:我過去任職於海軍陸戰隊,它在樹

立職員良好價值觀上很有一手,這是有口皆碑的。但這並不是海軍陸戰隊的全部

奧秘。它只招收那些與其價值觀一致的人,然後才提供完成組織分派任務所必需

的訓練。皮特尼·鮑斯公司的行事風格相同。可以這麼說,我們比絕大多數的公

司擁有更多願意幹實事的人員,我們看重的不僅僅是經驗,我們更想知道:他們

是誰?是怎樣的人?透過詢問他們做決定的方式來了解一些情況。並透過他們的

回答,對他們的核心價值觀能有個大概的瞭解。

。txtsk。

一個實現跨越的公司的主管說,他的最佳僱用物件往往是那些沒有任何實業

或經商經驗的人。有一次,他就用了一個在二戰中曾有過兩次被俘經歷卻又每次

都成功逃脫的人當經理。

“在我看來,任何能夠做到這點的人,做生意不會有太大的問題。”

嚴格,但不冷酷無情

這些實現跨越的公司,聽起來似乎是人間煉獄,事實的確如此。如果你不具

備賴以生存的條件,你恐怕很難支援下去。但公司崇尚的是嚴格的文化,而不是

冷酷無情的文化,這兩點有著天壤之別。

冷酷無情就意味著大幅裁員(尤其是在經濟困難時期),或不加任何考慮就

胡亂解僱。而嚴格則代表著無論在何時都嚴格按制度行事,並面對所有階層,尤

其是對上層管理者。要做到嚴格但不冷酷無情,就意味著優秀的人才完全不必擔

心自己的地位,可以全身心投入到工作中去。1 9 8 6年,富國銀行收購了克羅克

銀行,並打算縮減合併的各項開支。這沒有任何特別之處—任何一家銀行在不景

氣的時候,都會謀求合併,為的是在經濟蕭條的情況下,將開支降到最低點,以

保護企業。但是令這次收購與眾不同的,是接受管理人員的方式。更準確地說,

公司並不打算將絕大部分的克羅克管理人馬一併帶入富國文化。

富國銀行一早就定下結論,克羅克銀行的原班人馬中的絕大部分都是不合適

的人選。他們都是一些受傳統影響很深,只會拘泥於舊式銀行經營的經理人。銀

行設有專門的主管飯廳,大理石的裝幀,富麗堂皇,還有專業水準的廚師和價值

5 0萬美元的餐具。與此形成鮮明對比的是富國銀行的“清苦文化”,他們的管理

者的就餐待遇與大學生食堂一般無二。富國銀行把自己的意思向原先的克羅克銀

行經理們表達得很清楚:“瞧,這並不是一個平等的合併,而是吞併。我們買下

了你們的部門以及你們的顧客,但我們並不打算留下你們。”就這樣,富國銀行

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