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時間爭分奪秒地過去，很快又聽到Ken繼續出題：“OK，第一題我們的作答時間已經到了。接下來，我們要進行第二道題目，這道題相比於第一道題會有難度一點。”
什麼？第二道題目要比第一道有難度一點？Ken無疑給他們打了一道預防針。
這第一道題，都可以難倒一兩個人沒有發言了，那這第二道題目豈不是……
縱使考官的話給人不少壓力，大家還是強裝鎮定自若的聽題目：據相關的資料顯示，我國零售企業的員工年均流失率為35%-40%。其中，基層員工流失率佔比為65%-75%，“用工荒“這個名詞變得越來越熟悉。對於華仁這樣的大型零售企業來說，這個詞更加的不陌生。即使企業發展的越來越好，可是缺人的情況並未改變，招聘難成為企業面臨的最大挑戰之一。為此，大家有什麼看法和建議？”
應屆畢業生雖然沒有豐富的從業經驗，但是思維活躍，能夠給企業帶來新鮮感和無限啟迪。
在每年的校園招聘或者社會招聘上，華仁都會出一些關於在企業管理發展上遇到的一些問題。
有時候，被試者的大膽跟創新的意見還真的會被企業給試用或者採納。
現場沉寂了許久，這道題目顯然真的要比前一道要難。怎麼開口回答，或者怎麼說好，都是一件傷腦的事情。
林嘉豪抬頭，發覺謝文靜正也盯著自己看，不過在四目相對的那一剎間，謝文靜立馬將視線轉移了。
林嘉豪心裡真的很感激在沃爾M的兼職工作，他之前有和那裡的員工聊過，是什麼原因，讓沃爾M招不夠人來上班，還要請兼職？
他了解到，像商品部、生鮮、物流管理人員缺崗率居高不下，基層員工的流失率大的驚人，基層員工特別是安管、收銀等崗位處於最難招，處於到崗率最低的行列。
年輕人難招，合適的年輕人更難招。
所以，這也是為什麼華仁每年都會花費大批人力和財力來招聘和培養應屆畢業生。
林嘉豪心裡過了一遍等會想說的話，然後才站起身來說道：“我個人覺得，受地域生活習慣的影響，廣州地區連鎖零售業普遍晚上營業時間長，一般每天營業時間是早上的8點30分到晚上23點，節假日更是輪班營業，促銷期間甚至通宵理貨。由於零售業行業利潤低，基層員工薪酬水平相比較於其他行業偏低，並且增長緩慢。零售企業基層職位的要求並不高，挑選的餘地也較大，於是常常選擇能力高於職位需求的人員。而中層職位要求較高，往往因為找不到合適的人才而自動降低要求。那些能力較強的人雖然能很快適應崗位，但如果他們在企業內部無法滿足其待遇和發展的空間期望，會很容易造成流失。”
Ken等人認真地聽完林嘉豪的話，說的雖然都是最樸實的語言，但是卻讓人覺得他是個善於發現問題的人。Ken拿起手中的筆給他打了個很高的分數。
起碼，這讓人一聽就覺得他對零售這個行業有基礎的瞭解。
機會，往往留給有準備的人。
接著，坐在陳芸旁邊的一個男生站起來，清了下嗓子，依舊掩蓋不住他內心深處的緊張，說道：“我覺得，連鎖零售業企業的快速擴張對人才的需求也在急劇增加，而不同區位的門店員工情況有一定差異，連鎖零售企業現有的人力資源管理水平難以適應急速增加的差異化的人力資源管理的新情況。連鎖零售業人力資源管理水平較低，人力資源培訓水平偏低，尤其缺乏對基層員工的培育，同時，員工激勵不足。”
謝文靜聽後，不覺暗笑，這男的情商未免有點低了？這後面站著的都是人力資源管理的人，他一個勁地批評人力資源管理水平低，這不是等於在打他們的臉嗎？
縱使他說的都是真理，誰不知道，員工流失率高，歸根到底是沒能滿足員工的各種需求。
但是在職場上為人處世不懂得圓滑，容易得罪人。這樣的人哪怕再優秀，企業也會謹慎用之。
又聽人站起來說道：“還有一些零售企業為了解決招工難問題，將一部分的招聘業務外包給了中介公司。而一些中介公司往往不合理扣工資、或者拖延發工資，嚴重影響企業在員工心中的形象，也導致員工產生消極的對抗心理。”
第三方的外包合同的確讓員工沒有主人翁的安全感。
“中層管理人員甚至是高層管理人員離職跳槽屢見不鮮，流動率高。企業相關的專業人才數量少，經營管理人才缺乏。招聘瓶頸突顯，零售企業不管什麼職位的
