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嶽某，女，某高校應屆畢業生。最近，她和其他同學一樣，正在為自己畢業後的就業問題發愁。
經學校推薦，她來到某合資企業面試。
憑著自己的實力，嶽某一路過關斬將，直到最後一關：與部門負責人單獨面談。應聘時常常會遇到尷尬的事件，以前媒體曾多次報道，同寢室的室友也曾遇到過類似的事情，於是嶽某便偷偷帶上自己的微型錄音機。
提問幾個一般性的問題後，中年男考官突然單刀直入：〃你有男朋友嗎？〃儘管有一定的心理準備，嶽某仍有些措手不及，不知如何回答才能讓男考官滿意，她只得硬著頭皮回答：〃有。〃男考官似乎並不滿足，接下來的一系列問題讓嶽某心慌臉熱：〃你贊成婚外性行為嗎？〃〃你現在與男朋友過同居生活嗎？〃〃今後如果客戶對你提出性要求，你選擇合作還是拒絕？〃面對不斷的發問和男考官那咄咄逼人的眼光，嶽某隻好搪塞應付了事。對嶽某的回答，男考官顯然不滿意，意猶未盡的他居然拿起手中的尺子站起來，欲給嶽某測量〃三圍〃。嶽某實在無法忍受，抓起揹包，氣憤地衝出辦公室。
想到自己的應聘遭遇，嶽某彷彿被強迫吞下一隻蒼蠅，難受至極。於是，憑藉手裡的錄音資料，將這家企業的面試情況透過媒體曝了光。
◇歡◇迎訪◇問◇BOOK。◇
第10節：一 訂立勞動合同的注意事項（2）
該案例引出了這樣一個問題：難道用人單位可以利用招聘的機會，隨意詢問或瞭解求職者的一切情況嗎？
與一般民事合同一樣，勞動合同的訂立需經過雙方充分協商，並在協商一致的基礎之上訂立。而一旦訂立，非經雙方協商變更或法定原因，一般不得變更合同內容和解除或終止合同的履行。因此，訂立勞動合同是一件非常嚴肅的事情。為了使勞動合同當事人在締結勞動合同時，能夠對對方有一個比較全面的瞭解，避免或減少今後勞動爭議的發生，《勞動合同法》對當事人在締約過程中的知情權作出了規定。所謂知情權，簡單地說，就是指勞動合同當事人瞭解有關資訊的權利。
《勞動合同法》中規定，用人單位在招用勞動者時，有權瞭解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。這一規定，說明用人單位在和勞動者締約過程中享有知情權。
用人單位在行使知情權時，應當明確知道：知情權的範圍是與締結勞動合同有關的資訊。一般來說，用人單位可以瞭解勞動者的健康狀況、學歷、以前的工作經歷、專業知識和工作技能等與從事具體工作有關的情況。求職者的個人隱私，則不屬於知情權的範圍。
上述案例中，男考官利用招聘的機會，詢問和了解嶽某對婚外性行為的看法和態度，超出了其知情權的範圍。這些問題不但與締結勞動合同無關，而且觸犯了嶽某的個人隱私。因此，嶽某完全有權在面試中，拒絕回答這些問題。當然，嶽某透過媒體將此事向社會曝光，也是作為弱者的勞動者，在無奈的情況下，採取的抵制、教訓用人單位，以及與用人單位的這種超越許可權行為進行鬥爭的方式之一。
另外，需要提醒用人單位注意的是：知情權行使的時間是在締約過程之中，勞動合同尚未訂立，勞動者和用人單位為了締結勞動合同而相互瞭解對方。沒有締約意願的人無權瞭解他人的各方面情況。
我們提醒用人單位在招聘過程中要注意有關知情權的以下幾個問題：
（1）用人單位履行知情權的義務必須在訂立勞動合同前。
（2）勞動者履行知情權的義務必須在用人單位招用之時。
（3）勞動者在訂立勞動合同前，對用人單位相關的制度、勞動條件、勞動報酬，這幾個關鍵資訊，應當予以充分的瞭解。如果用人單位沒有將這幾個關鍵資訊告知勞動者，那麼，就會產生勞動者不受單位規章制度約束的法律後果。
（4）用人單位在招用勞動者時，對勞動者的健康狀況、知識技能和工作經歷，這幾個主要關鍵資訊應當予以充分的瞭解。如果勞動者沒有如實地向用人單位告知這幾個主要的關鍵資訊，或者有虛假情況，那麼，對勞動者帶來的將是被解除勞動合同的法律後果。
所以，知情權的享有必然會產生知情權的使用，即由知情權所產生的權利和義務，常見的結果往往是解除勞動合同。由於在實際操作過程中，對責任承擔的劃分難度比較大，比如應聘者勞動關係的狀況，特別是外地人的勞動關係狀況，用人單位不可能非常準確地瞭解。因
