匯源模式

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沒有見過白條什麼樣。

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二、員工的成長真傳奇？

許多到過匯源的人都說：匯源人的素質的確不一般，這一點得益於朱新禮特殊的用人模式。其實，許多進入匯源的人，他們最初起點都不高，很多都是普通工人，文化水平也並不高。由於創業初期人才匱乏，朱新禮會選一些合適的人偏高使用。對人才偏高使用，打個比方說，就是具備副廠長能力的，安排在廠長位置上使用；具備部門副經理能力的，安排在部門經理位置上使用，以利於在實踐中更快地成長。就是這些普通工人，在朱新禮的偏高使用和著力培養下，一步步成為了匯源的業務骨幹，在匯源突飛猛進的發展中發揮了突出作用。

其實，即使在西方發達國家，對人才使用也非常強調實用為先。尤其是日本的大型製造企業，比如大名鼎鼎的松下公司，往往還喜歡任用所謂“70分”的人才。他們執拗地認為才能太出眾的僱員往往個性突出，在強調合作精神的組織內，其人才使用的費效比反而不高，並且留不住。相反一路走來同甘共苦的員工忠心耿耿，奉獻精神強，只要踏實肯鑽研，做出的成績一點也不差。

其中一個最具代表性的人物就是任洪鳳。1992年，任洪鳳加入匯源的時候只是箇中專畢業生。她先後當過計件工、話務員、營銷業務員、公司報關員、國際業務部副經理、國際業務總監、採購總監，現在是集團副總裁、黃岡工廠總經理兼華中大區總經理。

任洪鳳剛做報關員時，匯源主要從事濃縮果汁出口業務。要達到與國外客戶順暢地交流，掌握外語十分重要。為此，她被派到了北京外國語大學短期進修英語。為了早日學好英語，任洪鳳工作之餘勤奮學習，不顧辛勞，創造了一個令人吃驚的英語學習“小紀錄”。1998年當她作為翻譯在華盛頓和外商談判時，英語運用非常嫻熟，令人讚不絕口。英語，讓多少國內的才俊一出國就成了又聾又啞！而一箇中專畢業生用業餘時間就把英語學得如此出色，令人佩服之餘，不禁深思。15年來，任洪鳳依靠自強、自立、奮發進取的意志和勤奮、務實、高效、創新的匯源精神，為匯源發展立下了汗馬功勞，同時，也得到朱新禮的賞識和重用。

王學同的工作歷程在匯源員工極具代表性。王學同走進剛成立的匯源時是高中畢業生。他從基層最艱苦的一線幹起，不到一年就成長為一名中層管理者。但是他意識到自身文化水平不夠，趁年紀輕要繼續充電，於是又參加成人高考學財會。此後又調至順義財會部。他工作認真，態度謙虛謹慎，廣受讚譽。

2005年，萊蕪工廠遇到困難，產品積壓，工廠停工兩個月，人心渙散。王學同主動請求要去萊蕪工廠，針對萊蕪工廠存在的問題，他深入一線，尋找病根，大膽改進，調整產品結構，當年銷售收入較上年增長38％，淨利潤成倍增長。王學同改寫了萊蕪工廠的歷史。2007年6月，朱新禮知人善任，任命王學同為銷售副總裁。

為了讓員工能夠快速成長，朱新禮非常重視人才的培養。朱新致力於把企業辦成學習型組織，建立了自己的培訓中心，透過走出去、請進來等多種方法，透過考核、激勵等方法讓員工積極參加學習，“因為你不學，就跟不上這個時代，跟不上這個行業的發展。”

匯源於2003年創辦了匯源培訓學校，旨在透過這種方式，為匯源培養、儲備、輸送所需的人才。同時，也為支援社會教育事業，解決部分社會就業貢獻自己的力量。匯源培訓學校已有近千名畢業生被安置到匯源集團各單位工作，有的已成為所在行業的骨幹。

2006年初，匯源集團又與北京市順義區社群教育中心、北京廣播電視大學順義分校、北京市順義區第一職業教育中心、山西省萬榮技師學院、山東省沂源縣職業教育中心等單位聯合辦學，開設了中專部、大專部，常年開設工商企業管理、食品檢驗檢測、市場營銷、財務管理、機電、電子商務等學習班，並把大學辦到了企業。他們在順義區成教局的幫助下，不僅在匯源舉辦了成人高考輔導班和高中補習班，還和北師大聯手辦了大專班，由北師大派老師定期授課，每年都有100多名員工從那裡畢業。匯源還與中國農業大###合開辦了食品專業研究生班。良好的機制，使匯源像一個成長成才的大熔爐，吸引並留住了更多的人，為其可持續性發展打下了良好的基礎。

此外，朱新禮還非常注重吸收國外的先進經驗，每年都要派出大批管理人員到歐洲、美國、日本去學習。匯源人的素質很快得到了提