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●不但能夠巧妙避免兄弟崗位中的缺陷或弱項演化為工作中的負面事件，還會採取措施，促使對方有效改進（5）
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行者的羅盤（16）
性的努力，聽任其演化為工作中的負面事件（－5）
●能夠有效避免兄弟崗位中的缺陷或弱項進一步演化為工作中的負面事件，確保工作質量不受影響（3）
●不但能夠巧妙避免兄弟崗位中的缺陷或弱項演化為工作中的負面事件，還會採取措施，促使對方有效改進（5）
擔當
工作主動性在面臨新任務時（5）：
●躲避任務，儘量少攬事（－5）
●能夠欣然接受領導安排的任務（3）
●對自己能夠（比別人更）勝任的任務主動請纓（5）在面臨新任務時（6）：
●躲避任務，儘量少攬事（－6）
●能夠欣然接受領導安排的任務（4）
●對自己能夠（比別人更）勝任的任務主動請纓（6）在面臨新任務時（3）：
●躲避任務，儘量少攬事（－3）
●能夠欣然接受領導安排的任務（2）
●對自己能夠（比別人更）勝任的任務主動請纓（3）
承擔責任在（與自己有關的）工作紕漏或成績前（5）：
●習慣於推卸責任或邀攬功績（－5）
●客觀評估自己和他人的責任或功績（4）
●遇到責任主動承擔，真誠反省；遇到成績主動讓出（5）在（與自己有關的）工作紕漏或成績前（4）：
●習慣於推卸責任或邀攬功績（－4）
●客觀評估自己和他人的責任或功績（3）
●遇到責任主動承擔，真誠反省；遇到成績主動讓出（4）在（與自己有關的）工作紕漏或成績前（2）：
●習慣於推卸責任或邀攬功績（－2）
●客觀評估自己和他人的責任或功績（1）
●遇到責任主動承擔，真誠反省；遇到成績主動讓出（2）
除如下兩個差別外，對專業類員工的能力素質模型的評價方式也與管理類員工基本相同：
1�專業類員工沒有下級，因此，在評價主體中沒有這一類，而只有上級和橫向兩類。
2�在評價主體的評分比重中，直接和間接上級的簡單平均分佔60％的權重；橫向的簡單平均分則佔40％。
如下圖：
圖4－5專業類員工的評價主體
能力素質模型的作用或意義
細心的讀者會注意到，分別針對管理類和專業類員工的兩個能力素質模型存在著明顯的不同，比如，在管理類員工的模型中沒有強調“創新能力”、“學習能力”和“溝通能力”等三方面的內容。
是不是意味著這三種能力對管理者來說就不重要呢？當然不是。
如此設計主要是基於如下理念：
1�從本質上講，在創造力和判斷力兩種能力傾向方面，管理者應該更傾向於判斷力，因為管理者的基本職責是“管人”為主，“管事”為輔。專業類員工則相反。
2�“溝通”是作為管理類員工的基本工作方式，已經把對這種能力的要求融入到諸如“領導力”、“建設性”、“理性”等方面了，故不再單獨列示。
3�團隊管理與單純的業務操作對人的特質有不同的要求，我們不能片面地把管理者理解為專業類員工的“升級版”。業務做得好，並不等於就一定能把管理做好。
能力素質模型的意義在於如下四大方面：
一、確保評價的客觀性和公正性
對員工的評價應該是綜合的和全面的，雖然並不是所有的評價都需要和報酬直接掛鉤。無論公正與否、正確與否、客觀與否，綜合的評價往往都會決定被評價者在企業內的發展，甚至是去或留，因此，僅僅有工作成果的績效考核（也是一種重要的評價）是遠遠不夠的。
需要再次強調的是，不客觀和不公正的評價比沒有評價更糟糕。
基於能力素質模型的評價可以最大限度地實現這種評價的客觀性和公正性。首先，對相同類別的不同個體來說，評價的標準都是一樣的，並不存在因人而異的標準。其次，評價由多個評價主體共同做出，以“簡單平均分”的方式統計量化的評價結果，即使個別人心存偏見，也難以對評價結果產生根本的
