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庫。我們是絕不存在這個問題的，新酬都是由集團公司統一管理。”
林致遠說：“蒙牛的人誇耀自己的牛奶沒有毒，這值得驕傲嗎！這是你本來的職責，還拿出來向我表功！笑話！你對薪酬這一塊有什麼更具體的想法？”林致遠一直認為光有戰略沒有執行，戰略就是狗屁。同樣的戰略由不同的人執行，最後的結果也可能相差甚遠。
第五章摸底（九）
成風林壓著一肚子火，說道：“過去主要採用等級工資制，按照身份等級確定薪酬水平，而現在的趨勢是崗位價值定收入，這是兩種不同的價值標準。以前，不同部門的正科長工資都是一樣的，沒有任何分別。現在，我們正在制定薪酬管理辦法，全面評估崗位價值，徹底打破以級別論英雄的現狀，在全體員工中樹立以崗定薪、崗變薪變的觀點。”
林致遠嗯了一聲，表示了認同，說道：“我曾到國外的一家中央空調生產商考察，一個鉗工一個月工資超過一個部門總經理的工資，為什麼呢？後來我搞明白了，因為生產中央空調焊工特別重要，鉗工工序、工藝是這個企業的生命線，離開它企業無法生存。下一步要逐步推進由身份管理向崗位管理轉變，透過崗位價值評估拉開合理差距，開闢多種職業通道，幫助員工樹立不看職位看貢獻的觀點，引導員工多元化、專業化發展。崗位價值評估的工作要儘快進行，我給你兩個月時間，你給我拿個方案。”成風林暗暗叫苦，兩個月怎麼可能拿得出來，這個方案已經做了三年，也沒有拿出來。
成風林把難題推給了林致遠，說道：“林總，這個方案一直在做，而且已經有一套比較完整的方案了，但一直執行不下去。”
林致遠問道：“為什麼最後執行不下去。”
成風林說：“一個領導任職幾年，會自覺不自覺地形成自己的圈子。聚集一批與自己意氣相投、互相支援甚至言聽計從的親信。也正因為這種小圈子的存在，使得部分幹部不願意放棄已經形成的權力優勢和圈子優勢到一個陌生的環境中重新開始。從另一個方面講，我們對競爭上崗的重要性認識也不足。想起來了，突擊搞一次，或連著做幾次，工作一忙，又很長時間不動不作。這種非常態化的競爭機制常常讓廣大幹部和員工無所適從，一部分幹部和員工看不到希望，對鐵鋼的幹部制度改革喪失信心。甚至個別幹部認為鐵山鋼鐵搞所謂幹部制度改革不過是領導為了政績做‘秀’而已。”
林致遠說：“這個問題應該很好解決呀，把幹部競爭上崗，橫向交流制度化，常態化，問題不就可以解決了。”
成風林有他的難言之隱。政治作秀的成份確實存在，更重要的是一批老幹部害怕動位置，動職務，影響既得利益，紛紛拼死抵抗。別看這些中層幹部官不大，背景那是深厚得很，能夠通天，前任董事長陳青峰也拿他們沒辦法。
林致遠說：“這項制度一定要落實，以後凡是幹部職位出現空缺的，原則上必須公開招聘、競爭上崗。現有在任的崗位，每兩年拿出20％實行定期的公開競爭上崗，再拿出30％的崗位進行幹部交流。”
成風林嘴上答著：“是。”心裡想，林致遠呀，你這個愣頭青，不知道鐵山鋼鐵的水有多深吧，到時候你就明白國有企業的飯不是那麼好吃的，叫你死都不知道怎麼死的。
林致遠說：“我們對外公開招聘的幹部多嗎？”
成風林說：“很少。幾乎全是內部提拔。”
林致遠說：“這怎麼能行，都是自己跟自己比，不知道外面的世界有多大。正所謂人外有人，山外有山，這就是搞保護主義，保護落後的幹部，結果是害了他們。他們坐在井底還以為自己有多行。”
成風林說：“您說的確實很對。我們的競爭機制仍然停留在內部競爭上，沒有引入市場化的競爭。人才流出去和人才引進來的雙向通道還沒有完全開啟。從鐵鋼的實際情況，我建議這個通道單方面開啟，像搞技術研發的優秀人才可以引進來，但跳槽出去的員工和其它鋼鐵企業的員工我們就不能招進來，否則我們現有人才會大大流失的。”
林致遠非常驚訝：“你說什麼？”
成風林說：“我們的薪籌不僅比申花鋼鐵等一批央企低，更比民營企業低，根本沒有吸引力。我們的工資都是按照中央定的大原則，根據自己的實際情況確定薪酬水平，是一個相對封閉的薪酬體系，完全脫離市場化薪酬體系。有的崗位是社會平均工資的3－4倍，而有的卻不到一半。年年增長、只增不減的薪酬體系使得這一矛盾日益加劇。”
