第7部分 (第2/4頁)
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便談談，招聘人員在這個時候開始評估你，尋找關於你性格和工作態度方面的一些線索。在接下來的半個小時或更長的時間裡，招聘人員會提出一些關於你技能的專業問題。最後，如果還有時間的話，招聘人員會就你的價值觀和愛好方面作進一步的瞭解，以便最終確認他已經做出的決定。
我並不是說，以上所述就是招聘的最佳模式。但是，大多數招聘其實就是這麼進行的。我將在第15章中告訴你，如何應付這一型別的面試。
招聘人員究竟關心什麼
對於專業招聘人員來說，他們招聘來的員工的質量及其所做出的貢獻就是考核他們工作績效的依據（比如，新員工多快就能適應崗位，並在崗位上發揮作用。對某些公司來說，新招來的員工能在公司幹多久也是考核的重點）。所以，招聘人員看到你的時候就會琢磨：〃把這個人招入公司會對我的績效有什麼影響呢？〃實際上，他們真正關心的是應聘者的3個方面。
尼爾·布魯斯（Neal Bruce）是Monster的執行官。在深入地研究了整個招聘過程後，他認為，招聘過程實際上就是對3個方面的檢驗：檢驗技能是否匹配，檢驗文化是否匹配，檢驗動機是否匹配。〃在理想的過程中，〃他說，〃你的技能（或才能）、工作方式（或文化），以及工作動機（或工作熱情）都是被考察的因素，三者是同等重要的。但不幸的是，大多數招聘人員在評估一個求職者的時候，90％都側重於考察技能，只有各5％的人的注意力放在了工作方式和工作動力的考察上。〃
的確，一個人的技能是否與工作匹配是最容易判斷的。但是在預測一個人能否成功的時候，技能卻是參考價值最低的一項。
〃就我的經驗來說，〃尼爾繼續道，〃有些人技能雖然不是最出眾的，但是和團隊的配合非常好，而且對自己的工作也抱有極大的熱情，比起那些看上去技術很好，但是工作方式和工作動力不匹配的人，他們往往能在工作中表現得更出色。這樣的結論在今天顯得尤其重要，因為21世紀是團隊合作的世紀。〃
研究機構POWERHiring的執行總裁盧·阿德勒（Lou Adler）也同意上述觀點。他強烈建議招聘主管在面試的前30分鐘，先不要輕易做出判斷。他還告訴招聘人員，最好的方法是對比自己以往的成功經驗，研究一些被他們招入公司並且得到晉升的人，看看他們身上有什麼樣的共性，然後對比當前的應聘者，看看他是否擁有這些特質，符合這樣的標準。
〃如果一名員工按照規定得到晉升，或者發生職位調動，那麼在他剛接手工作的時候，他身上並沒有適合該工作的技能和相應的經驗。〃 盧·阿德勒指出，〃在一個新的工作中，聰明的人會首先展示他的智慧、耐力、職業道德、解決問題的能力以及工作動力……而不是工作經驗。換句話說，決定一個人是否能在日後升職的因素和大多數招聘人員篩選人才所看重的因素是絕對不一樣的。〃
一名招聘人員一天可能要收到上百份簡歷，然後經過篩選後將它們減少到20份。他們還必須把這20名應聘者最後縮減到5名。你的目標就是讓自己成為最後這5名中的1名。為此，你需要吸引他們的注意，需要做足準備，需要向他們展示自己最好的一面。並且證明自己對對方公司有了基本的瞭解。當然，在這方面你瞭解得越多越好。不用擔心自己〃準備得太多了〃，準備工作永遠不會太多。
大多數招聘人員會帶著3個問題去篩選簡歷：
這名應聘者是否擁有這份工作所要求的技能和知識？
當招聘人員快速瀏覽簡歷時，他最先注意的就是這個問題。這個問題的答案決定了你能否接到面試通知。這名應聘者是否符合我在工作描述中要求的那些條件呢？他有沒有相關的工作經驗、培訓經驗，以及認證、學歷等。如果沒有，那麼你的簡歷就會被扔到一邊。如果有，你的簡歷可能會被多看一會兒。
按照法律規定或常規，公司需要應聘者具有一些資格。哪個部門存在職位空缺，那個部門的主管就會根據該部門的工作特點，制定出與該職位相應的資格要求以便在招聘中應用。一個主管很可能會做出這樣的假設：如果應聘者具有MCSE（微軟認證系統工程師）的資格，那麼他應該可以在微軟的系統上完成一系列工作。所以如果該職位需要類似的技能，主管就會在工作描述中寫上該工作〃需要擁有MCSE證書〃的條款。
當你想申請一個工作的時候，你必須知道這個工作需要什麼技能，然後證明自己
