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（3）建立一種激勵性的智力資本報酬方式。
智力資本已經成為經濟與社會發展的最為稀缺的資源，如何透過分配製度安排對智力資本進行有效的激勵，就成為企業可持續發展的核心與關鍵。我國有學者提出，在目前條件下，適合我國企業的智力資本分配激勵制度主要有股份期權激勵、職工持股計劃、股份有限合夥制和知識共享激勵等，它們分別對應著不同的制度條件，而股份期權激勵和股份有限合夥制是對智力資本進行分配激勵的有效方式。書 包 網 txt小說上傳分享
【巴比奇計劃】
19世紀末的前工業革命時期，工人習慣於家庭或農村生活，不喜歡接受工廠管理的約束，工作時間隨意性大，掙夠幾天的生活費就不願意工作了，工廠面臨的最大困難在於培養“工業習慣”。於是僱主們儘可能地降低工人的工資，讓工資穩定在最低水平上，使工人剛剛能夠維持生計，爭取“讓工人儘快把錢花完，然後不得不回到工廠工作。”但是，為了吸引熟練的技術工人，這些僱主又不得不為他們提供穩定的較高水平的工資。於是僱主們為了在兩者之間實現平衡，就採用了各種不同的物質刺激方法。當時工廠薪酬的支付沿用的是家族制簡單的計件付酬辦法。在那些勞動密集型的工廠裡，工資激勵使用得相當廣泛，那裡的勞動力成本在總成本中佔有很大比例，勞動報酬與個人表現緊密相關。當時，也有部分企業採用團體計件計劃，比如大多數煤礦實行小組工作。由於當時衡量工人表現的標準是以歷史形成的平均工時為基礎，而不是以工作本身及完成任務應當花費的時間的研究為基礎，因此小組的計件計劃雖然是在實踐中形成的，但卻大都沒有效率。
於是，巴比奇（C。 Babbage）提出了“利潤分享計劃”作為固定工資的補充，他的計劃包括兩個方面：
（1）工人的部分工資要視工廠的利潤而定；
（2）工人如果能提出任何改進建議，那麼就應獲得另外的好處，即建議獎金。
除了分享利潤外，工人們按照他們所承擔的任務的性質獲得固定工資。這樣，工人們在進行作業組合時，就採取行動淘汰那些使他們分紅減少的不受歡迎的工人。
【泰勒計劃】
泰勒（F。 ）不贊同巴比奇的那種利潤分享計劃，認為利潤分享計劃不能促進個人抱負的實現，因為不管人們做出的貢獻是大是小，所有的人都參與分享利潤。而且，按照時間接近的心理原則，這種制度“獲得獎賞的日子太遙遠”，在一年終了時分享利潤並不能激勵工人在每天都做出最大的成績。
於是，1895年，他針對工人的“偷懶”提出了“差別計件工資制”，作為“部分解決勞動力問題的進一步措施”：
（1）透過工時研究和分析，制定出一個有科學依據的定額或標準；
（2）採用“差別計件制”的剌激性付酬制度，即計件工資率按完成定額的程度而浮動，例如，如果工人只完成定額的80％，就按80％工資率付酬；如果超過了定額的120％，則按120％工資率付酬；
（3）工資支付的物件是工人而不是職位，即根據工人的實際工作表現而不是根據工作類別來支付工資。
泰勒認為，如果採用差別計件工資，一旦工作標準確定下來，就能產生兩方面的作用，一是使得達不到標準的工人只能獲得很低的工資，二是付給確實達到標準的工人以較高的報酬。
【甘特計劃】
亨利&；#8226；甘特（Henry L。 Gantt）最重要的貢獻是創立了集計劃與控制於一體的“甘特圖”。他在泰勒的差別計件工資制的基礎上，1916年，創立了“作業獎工制”，即完成任務就發給獎金的制度，來實現差別計件工資制無法達到的鼓勵工人相互合作的目的。
根據這個制度，如果工人某一天完成了分配給他的全部工作，他每天將得到50美分的獎金。他建議，工人如在規定時間或在少於規定時間內完成任務，他們除了可得到規定內的報酬外，還能按該時間的百分比獲得另外的報酬。
此外，甘特採納了一位同事的意見，一個工人達到標準，工長就可以得到一筆獎金，如果所有的工人都達到標準，工長還會得到額外的獎金。甘特認為，給工長這種額外獎金是為了“使能力差的工人達到標準，並使工長把精力用在最需要他們幫助的那些人身上”。可以說，這是最早關於管理者薪酬激勵的表述。
【斯坎倫計劃】
