打死也不說提示您：看後求收藏（奇妙書庫www.qmshu.tw），接著再看更方便。
部生產人員與全部非生產人員就構成企業總的資源，或稱為企業的工作力（Working Force）；
（3）工作力分析
企業必須明確現有人力究竟有多少可以參與實際的工作，這就是工作力分析的內容。企業可以從人事到各種考勤記錄的統計中，明確事病假或缺勤的趨勢，從退休人員和辭職的記錄以及各單位人員的動態記錄中，明確企業近期內離職的人數，在此基礎上，確定企業實際的工作力。 電子書 分享網站
【分合性預測法】
這是一種先分後合的預測方法。先要求下屬各個部門、單位根據各自的生產任務、技術裝置等變化情況先對本單位將來對各種人員的需求進行預測，在此基礎上，再把這些預測數進行綜合平衡，從中得出（預測出）整個組織將來某一時期內對各種人員的總需求數。
這種方法較能發揮下屬各級管理人員在人力資源預測規劃中的作用，適用於中、短期的預測規劃。 txt小說上傳分享
【計算機模擬法】
這是進行人力資源需求預測諸方法中最為複雜的一種方法。運用這種方法是在計算機中運用各種複雜的數學模式對在各種情況下企業人員的數量和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。txt電子書分享平臺
【經驗預測法】
利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本企業的特點進行預測。
經驗預測法可以採用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”就是由直線部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，徵得上級主管的同意；“自上而下”就是先擬定出企業總體的用人目標和建議，然後由各部門自行確定用人計劃。
一般是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結合起來運用，先由企業高層提出員工需求的指導性建議，再由各部門按建議的要求，會同人力資源部門、工藝技術部門、員工培訓部門確定具體用人需求，同時，由人力資源部門匯總確定總的用人需求。 。 想看書來
【描述法】
對本企業在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測。可以根據不同的描述和假設的情況預測和制定出相應的人力資源需求備選方案。
但是，這種方法對於長期的預測有一定的困難，因為時間跨度越長，對環境變化的各種不確定因素就更難以進行描述和假設。
【模型推斷法】
數學模型根據影響因變數的因素的多少，分為單因素模型和多因素模型。影響企業未來人力資源需求的因素很多，為了預測的準確，可以建立多因素模型。但多因素模型的建立比較複雜，並需要長期和全面的資料資料。
【上級估演算法】
先由企業各職能部門的基層管理人員根據本部門在未來時期業務增減情況，提出本部門各類人員的需求量，再交由上一管理層進行估算平衡，經過層層上報，最後由最高管理層作出人力資源的需求總量預測。
這種方法簡單易行，因而在實際工作中使用較為廣泛。書包 網 。 想看書來
【統計預測法】
統計預測法（Statistical Forecast Method）是根據過去的情況和資料建立數學模型並由此對未來趨勢作出預測的一種非主觀方法。常用的統計預測法有迴歸預測法、比例趨勢分析法、經濟計量模型法。
（1）迴歸預測法
如果只考慮組織的某一因素對人力資源需求的影響，如企業的產量，而忽略其他因素的影響，就可以採用一元線性迴歸預測法；如果考慮兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響，則須用多元線性迴歸預測法；如果歷史資料顯示，某一因素與人力資源需求量之間不是一種直線相關的關係，那麼得用非線性迴歸法來做預測。一元線性迴歸預測法是在實踐中用得比較多的一種方法。
（2）比例趨勢分析法
透過研究歷史統計資料中的各種比例關係，如管理人員同工人之間的比例關係，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關係，從而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在於歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。
（3）經濟計量模型法
先將員工需求量與影響需求量的主要原因之間的關係用數學
