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（2）實施考評：建立考評指標（考什麼）、指標權重（各指標的重要程度），收集事實資料，作出考核和評價；
（3）結果反饋：雙向溝通，制定績效改進計劃；
（4）在職輔導：幫助員工實施績效改進。
2、績效考評的目的
（1）為績效管理提供依據：對績效的定量、定性認定，有助於發現員工工作績效的高低及其原因，以便採取有效的措施提高員工的績效，進而提高整個組織的績效；
（2）為薪酬管理提供依據：實施激勵性的薪酬政策，必須以績效考評的結果為付酬依據；
（3）為行政管理提供依據：根據考評結果，可以識別員工在職位上的勝任程度和發展潛力，從而為採取升、降、調、離等行政措施提供決策參考；
（4）為培訓開發提供依據：根據考評結果，可以發現員工素質的不足，這些不足就是一種培訓需求，培訓後的考評還可以用於檢驗培訓效果：
（5）促進內部溝通：考評中的交流與考評結果的反饋，本身就是溝透過程。
3、績效考評的型別
（1）按考評頻率劃分：定期考評，不定期考評；其中定期考評又劃為月度考評、季度考評、半年考評、全年考評等；
（2）按考評內容劃分：單項績效考評、綜合績效考評；
（3）按考評目的劃分：付酬考評、晉升考評、轉正考評、選優考評、職稱考評、培訓考評；
（4）按考評主體劃分：上級考評、自我考評、同事考評、下級考評、客戶考評、專家考評、360°考評（考評主體同時有上級、自己、同事、下級、客戶）；
（5）按考評形式劃分：口頭考評與書面考評、直接考評與間接考評、個別考評與集體考評；
（6）按考評標準的設計方法劃分：絕對標準考評（以同一標準考評所有的員工）、相對標準考評（按不同標準考評相應的員工）；
（7）按考評的事實依據和處理方式劃分：硬指標考評、軟指標考評、軟硬結合考評；
（8）對工作行為的考評中，按參照物件劃分：絕對考評（工作行為與工作標準相比較）、相對考評（員工之間的工作行為相比較）。
4、績效考評的方法
對工作行為、工作結果的考評方法靈活多樣。目標管理法（MBO）作為廣泛應用的一種績效管理工具，本身也是一種績效考評方法，其它眾多的考評方法只不過是目標管理法的一些具體應用，如硬指標考評的數學模型法，最常用的有量表法，其它還有述職法、評語法、PM法等。進行綜合績效考評（同時考評知、德、能、勤、績）時，往往借鑑素質測評的很多方法，如事件記錄法、關鍵事件法、民主評議法、組織談話法、勝任特徵分析法、當面訪談法等等，甚至採用評價中心、360°考評法。
【單項考評和綜合考評】
單項績效考評只考評“績”，即工作的數量、質量、效率和效益，付酬考評（尤其是以發放獎金為目的的考評）一般都是採用這個方法。
綜合績效考評同時考評“知、德、能、勤、績”，即工作能力（知、能）、工作態度（德、勤）和工作績效（績），廣泛應用於所有的考評目的，如付酬、晉升、轉正、選優、職稱、培訓等。
【硬指標考評】
以資料統計為基礎，把統計資料作為主要考評資訊，用數學手段求出考評結果，並用數量表示出來。硬指標的表示形式有絕對數量（如日產量100件）和相對數量（如產品合格率100％）。
1、主要優點
（1）可靠性高，基本上不受主觀影響，只要數學模型和統計資料沒有變化，無論誰去考評、什麼時候考評，結果都是一樣的；
（2）可以使用計算機和相關軟體進行統計和運算。
2、主要缺點
（1）對基礎工作要求高，要求建立資料採集來源，使用科學的統計技術，如果資料不充分、不可靠，將直接影響考評的結果；
（2）有的考評指標難以量化。txt電子書分享平臺
【軟指標考評】
以主考人的主觀判斷作為主要考評資訊，先定性判斷再定量化，直接打分或作出模糊評判（如很好、好、一般、較差、差）。軟指標的表示形式通常是具有明顯的定性性質的程度（如工作的主動性、專業知識的掌握程度）。
1、主要優點
