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（1）識人：以人為本，將人作為管理活動的第一物件和第一資源；客觀識別人的現實人性，而不是靠主觀假設；客觀識別人的長處和短處，而不是委曲求全；客觀識別人的需求和動機，而不是憑猜度；承認和識別人的個人目標，並使得個人目標與組織目標達到協調；
（2）選人：進行人力資源規劃，建立統一的選才標準、雙向選擇機制，提供均等的就業機會，從內部和外部招聘、選拔符合要求的人才；
（3）用人：進行工作分析和職位評價，把合適的人才放在合適的職位上，創造人盡其才的環境，賦予相應的權責利，提供全方位的支援；
（4）育人：利用指導、培訓和教育等手段，進行人力資源開發和人力資本投資，提高員工素質、挖掘員工潛能；
（5）留人：在工作設計、制度設計、企業文化建設、績效考評、薪酬設計、職業生涯規劃、照顧家庭、開發與培訓、人際溝通、勞資關係、行政後勤等方面，建立和實施有效的激勵機制，留住所需人才，防止人才流失。書包 網 。 想看書來
【人事管理與人力資源管理】
從現代意義上的人事管理在19世紀工業革命熱潮時期產生，到20世紀50年代人力資源概念的提出，經過了100多年的時間，而且至今這兩種在理念上截然不同的管理活動仍然並存於各種組織之中，雖然在內容上人力資源管理包含了人事管理。
人事管理與人力資源管理的本質區別在於，前者以“物（機器、技術、資本）”為管理核心，把人看作成本，基於“科學主義”管理哲學；而後者以“人”為管理核心，把人看作資源並且是最重要的資源，基於“人本主義”管理哲學。
在我國，人事管理的主要職能是執行制度，即按照國家勞動人事政策、上級主管部門釋出的勞動人事管理規定、制度對員工進行“照章辦事”的管理，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，在企業中的地位不突出，趨同於一般的行政後勤部門。主要體現為：
（1）管理理念：視人力為成本，人事部門屬於非生產和非效益部門，不講投入產出，成本意識淡薄；
（2）管理內容：以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作；
（3）管理形式：靜態管理，員工進入企業，簡單培訓後進入崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展；
（4）管理方式：主要採取制度控制和物質刺激手段；
（5）管理策略：戰術性管理，側重於近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠規劃；
（6）管理技術：照章辦事，機械呆板；
（7）管理體制：被動反應型，按部就班，強調按領導意圖或上級人事勞動行政部門的要求辦事，整天忙於具體事務，工作的自主性很小；
（8）管理手段：以人工為主，日常的資訊檢索、報表製作、統計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，並浪費人力、物力和財力；
（9）管理層次：部門定位低，只是上級的執行部門，很少參與決策；
隨著“人力資源管理”的引入，我國一些企業的人事部門有了一定的管理自主權，可以根據企業的現狀制定相應的人事管理制度並加以調整。工作分析、素質測評、績效考評等管理技術得以應用，薪資福利制度的設計靈活多樣，科學的人事管理在整個企業管理中的作用和地位日益突顯。為了區別於傳統人事管理，部門名稱一般都改為“人力資源部”，但這並不是真正意義上的人力資源管理。
真正意義上的人力資源管理應該是戰略性的，站在戰略的高度來處理人力資源問題，人力資源管理開始進入決策層，人力資源管理的策略和規劃與企業的經營戰略相契合。人作為企業的核心資源，被納入企業管理決策之中，“以人為本”的管理理念得以體現，而不只是口號。
實際上，人力資源管理並不是對人事管理的全盤否定，作為對人對事進行管理的一種更合適、更有效的思想和方法，它包含了人事管理的職能，從而形成了完整統一的人力資源管理體系。主要體現為：
（1）管理理念：視人力為資源，而且是企業的第一資源，經過開發的人力資源可以升值增值，能給企業帶來巨大的利潤。人力資源管理部門逐步變為生產部門和效益部門，講究投入和產出，生產的產品就是合格的人才、人與事的匹配，追求的效益包括人才效益、經濟效益和社會效益的
