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（1）員工是否年輕化還是日趨老化；
（2）員工吸收新知識、新技術的能力；
（3）員工工作的體能負荷；
（4）工作職位的性質與年齡大小的可能的匹配要求。
一般而言，理想的年齡結構應為金字塔型，頂端代表50歲以上的高齡員工，中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工，而底部位人數最多，代表20~35歲的低齡員工。當然，年輕化是一種大趨勢，什麼樣的年齡結構是合適的，要根據組織的需要而定。
【職位結構分析】
根據管理幅度原理，主管職位與非主管職位應有適當的比例。分析人力結構中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。
如果一個組織中主管職位太多，可能表示下列不當的結果：
（1）組織結構不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多；
（2）工作程式繁雜，增加溝通協調的次數，浪費很多的時間，並容易導致誤會和曲解；
（3）由於本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率；
（4）出現官僚作風。書 包 網 txt小說上傳分享
【人力資源流動模式】
在一個企業中，可能存在四種基本的人力資源流動模式：
（１）終身僱傭制。通常情況是，員工從組織的底層進入，在其職業生涯中都與企業呆在一起。對不同的員工群體，底層的定義可能不同；
（２）上或出制。員工從底層進入，按預定的軌道在組織中升上去，直到他們達到上層，此時他們會被給予組織完全的合夥人的地位。如果在此上升道路的任何級別上都不能被提升，或者不能到達最高階別，通常意味著此人必須離開。該體系在其底層有較高的離職率，在上層則相對穩定；
（３）不穩定進出制。員工可能會在組織中的任何一個層次進入，這依賴於組織的需要。並且在其職業生涯中，因為經濟週期、表現不佳或是與新的管理層不配合等原因，可能在任何層次和時間被要求離開。但勞動合同在一定期限內有效，以保證員工個人有一定的穩定性。這種型別的體系多見於業績被認為是個人的函式（而非群體的）以及環境高度可變（通常由個人不能控制的外部原因引起）的產業中，如娛樂業、零售業；
（４）混合式。只有很少的企業是完全依照上述模式之一的，多數企業會以一種模式為主，而輔助以其他模式。流動模式還會隨著組織的生命週期而改變。
在許多情況下，組織對人力資源流動模式的選擇受以下一些因素的影響：
（１）一系列相關聯的管理層的態度和價值觀；
（２）組織所處的運營經濟環境；
（３）立法的強制；
（４）企業創立者的經營哲學。
【職業發展觀】
職業發展觀認為，組織依靠員工完成工作任務，員工依靠組織提供就業機會。職業發展觀的本質，在於集中考察個人與組織在一定時期中的相互作用。
1、需要考慮的重要問題
（1）如何改善組織的人力資源開發與管理活動；
（2）如何改進個人職業生涯規劃，幫助員工更有效地應付和擺脫工作困境；
（3）如何改善所有職業階段上的匹配過程，使處於早期、中期、晚期職業危機的組織和個人都能更有效地解決這些危機；
（4）如何正確處理員工在職業中期、晚期出現的落伍退化、激情消失和只求安穩的問題；
（5）如何在不同的生命階段使家務和工作取得均衡；
（6）如何使所有有顯著貢獻，但無意沿著組織階梯攀升的員工保持生產率和動力。
2、職業發展觀的組成要素
（1）社會和文化：組織和個人都具有自己的價值觀、成功標準、職業刺激與約束；
（2）組織：根據自己的人力資源計劃挑選個人；
（3）個人：根據自己的職業選擇和職業計劃挑選組織；
（4）匹配過程：組織與個人透過招聘和甄選、培訓和開發、工作機會和反饋、提升和其它職業運動、監督和輔導、職業諮詢、組織獎酬等活動，達到匹配；
（5）組織的後果：得到生產率、創造力、長期效益；
（6）個人的結果：得到工作滿意、安全、最佳的個人發
