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鎮懾住了這些驕兵悍將，李家明示意新晉執行董事中村來宣讀淘汰方案。漢華研究院的副院長進入董事局，也再次印證了李家明關於技術為王的原則，環顧在座的董事局成員，除了幾個沒實權的資方代表，有技術背景的董事已經佔了2/3。
西裝革履，外貌很文雅的中村從圓桌的末位起身，快步走到投影儀前，對著大家解釋起由沃頓那位法學博士、律師修改過的淘汰方案。
夠狠！
方案中將末位淘汰融入日常績效考核工作體系，實現末位淘汰日常化。被降職的管理人員，一年之內不準升職，更不能跨部門晉升。一年以後卓有成績的要嚴格考核，對於連續兩年績效不能達到公司要求的部門/團隊，不僅僅主管人員要降職使用，全體下屬管理層和員工也要負連帶責任。
方案中不但對於不合格的所有管理層實行末位淘汰，而且每個層級不合格管理人員每年的末位淘汰率要達到10％，對於未完成年度任務的部門或團隊，管理人員的末位淘汰比例提高到25％。
如此嚴厲的方案讓高管們額頭冒汗，不自覺地看向坐在李家明左邊的kyle，可這位公認的漢華實際二號人物一言不發保持著凝重的沉默。只有新晉的執行董事中村很輕鬆，很耐煩地解釋著由李家明起草、沃頓修改的新制度。
“先生們、女士們，請大家注意：公司的末位淘汰制度主要針對行政管理人員，而不是針對普通員工。今後公司會強化管理層群體分層級的末位淘汰，重點抓好對年度排序在後10％的各層級管理者的末位淘汰。一年之內，對於不適合擔任管理崗位的人員，可以調整到其適合的業務崗位上工作。一年之後，所有不適合擔任管理職位的人員就地辭退。
請大家放心，公司會出臺的不合格管理人員清理和末位淘汰的具體制度和量化的方法，會立足於績效用資料說話，不會摻雜主觀因素。我們的目的是逐步把不合格管理層清理和末位淘汰工作融入到日常績效管理工作體系中，以形成一體化的工作模式。”
“我們漢華以有效增長、利潤、現金流、提高人均效益為起點考核，凡不能達到公司人均效益平均線以上的，團隊負責人、部門、地區部各級管理層，將由董事局和ceo室進行問責。在超越平均線以上的部門，要對正利潤、正現金流、戰略目標的實現進行排序，仍將對高階管理幹部進行末位淘汰。”
末位淘汰，這個一再被中村提及的字眼，以及那個刺耳的10％，很讓這些高管們心裡發毛。這個源於西點軍校的末位淘汰制，目的就是用來擠壓隊伍，啟用組織，鼓勵先進，鞭策後進。對公司當然是益處多多，對於他們這些高管來說，則意味著這裡會每年消失10％的老面孔，也將出現10％的新面孔。
等中村這位新晉執行董事講解完了，有意削kyle面子的李家明才示意他來作表態性發言。漢華實行的是ceo負責制，他這個ceo不及時制定出合適的制度以保障公司的活力，等到自己這個董事局主席越俎代庖，那就怨不得自己掃一掃他的威信。
可是，本以為會捏著鼻子認了的kyle苦澀地笑了笑，起身道：“sorry ，在這裡我首先要向各位道歉，由董事局代替ceo室制定制度是我的失職。因此，在董事局找到繼任者後，我將辭去ceo職務。”
什麼？
眾人震驚地看著這個實際上的二號人物，連李家明眼中都閃過一絲不為人察的震驚，但隨即被神情自若代替，也起身並將手伸向這位落寞的老夥計，感激道：“kyle，公司感謝您多年卓有成效的工作。請相信我，未來的漢華會更偉大！”
“謝謝”。
自己的時代落幕了，滿頭金髮已經半禿的kyle看著伸過來的大手，不禁黯然失色。
第四百二十四章 出人意料的落幕（中）
漢華的新ceo人選沒有絲毫懸念，在李家明主持的董事局會議上，coo雪莉桑德伯格接任ceo完全屬於眾望所歸。
這位曾經在華府任職過的女士，擅長管理而且極具魄力，加入當時漢華的美國分公司hh後不久，便擔任itunes store網站的負責人。06年初，雪莉在李家明的支援下以6。2億美元的天價收購當時麻煩纏身的youtube。數年過去了，itunes store因為子公司youtube的出色業績，市值已經衝破600億美元大關。
雪莉離開itunes store轉入母公司漢華，又很快成為kyle的得力助手，不但將公司
