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陳豐覺得這個修改比較合適。
最後拉拉說：“你心目中有目標人選嗎？”
陳豐沉吟道：“應該能有那麼兩個，我再考慮考慮。”
拉拉說：“行。我今天會給獵頭打個電話，讓他們也開始找人。你還有啥特別的要求嗎？”
陳豐說：“特別強調個結果導向，應聘者最好有兩年以上的管理經驗。”
20、想做經理的人2——上交矛盾的成本
內部招聘啟事一登出來，很多人都躍躍欲試。過了一週的報名期，拉拉一統計，有五個人報名。
正巧陳豐過來找她，她把這些人的簡歷列印出來攤在桌子上說：“你看看，有五個，都是高階銷售代表，年資和業績也都符合要求。”
A盧秋白，本科，老資格銷售代表，在DB服務16年。41歲。
B王沛瑤，本科，老資格銷售代表。孕婦。
C艾艾，大專學歷，老資格銷售代表，加入DB兩年。
D姚楊，碩士，上年度南區TOPSALES（南區金牌銷售）。
E李坤，碩士，上年度全國TOPSALES（全國金牌銷售），獲公司獎勵夏威夷旅遊。
除了A是四字頭的，其餘四人的年齡均為三十出頭，行業年資也都夠。陳豐擰著眉頭把B簡歷挑出來，和拉拉說：“不知道這個王沛瑤是怎麼想的，先不說你到底潛力怎麼樣，你都大肚子了，讓我這時候升你做經理，你有這個精力嗎？過一陣子你再休上四個月的產假，那我怎麼辦？我自己兼職做小區經理不成？再說了，你都三十有四了，好不容易懷上，孰輕孰重怎麼分不清？這人判斷力有問題，腦子不清醒。就衝這一條，根本不是塊當經理的料。”
拉拉笑道：“她可能有點像我們平時說的容易搞不清楚狀況的那一類人，李斯特以前教過我，判斷力好是高潛力人才的頭一條標準，他很重視一個人的判斷力，如果判斷不對，那出發點就錯了，沒有正確的方向，再努力也是白費勁。就說你們做銷售的吧，所有優秀的銷售人員，他判斷潛在目標客戶的能力肯定都是好的。”
陳豐饒有興致地問道：“你們老李怎麼跟你解釋判斷力的？怎麼樣才算判斷力好？”
拉拉回憶道：“他說了幾條，——能先於他人識別機會和風險，並採取行動把握先機和防範風險（快）。
“——在複雜困難的情況下，能快速抓住問題的關鍵（準）。
“——正確解讀他人的動機和慾望，對方要的是什麼，他在乎的是什麼，你都得有個正確的判斷。
“當時記得特別牢的是李斯特和我說到一點，如果事先沒有正確的預見風險並及時防範，一旦失誤不是不能補救，但補救的成本往往會大於預防的成本，為此，老李是很重視經驗的，他喜歡用經驗好的人，因為有經驗的人，往往判斷更準確，知道機會在什麼地方，可能會遇到什麼樣的風險。”
陳豐笑眯眯地看著拉拉侃侃而談，他提了一個問題：“高潛力人才的這些特徵是天生的，還是可以後天培養的？”
拉拉感到遇到知音了，高興地說：“真是英雄所見略同！你說的這一點我也特別感興趣。你就勉為其難做我的藍顏知己吧。”
陳豐哈哈笑道：“那我就勉為其難接受重任吧。我看我還得好好努力，不然哪天你不讓我當藍顏知己了我都不知道是為啥。”
拉拉也笑：“照老李的說法，領袖人物多半是天生的，也就是說，這些特徵裡，一多半是與生俱來的特質，比如永不滿足現狀，敢於嘗試和冒險，善與不同風格的人打交道，對周圍的人、事感覺敏銳，但是也有部分可以後天培養，比如自信和野心，比如豐富的經驗。”
陳豐說：“拉拉，咱倆探討一下，在做銷售的人群中，經常會有一些進攻性（AGGRESSIVE）很強的人，銷售做得很好，驅動業績的能力非常強，但是人際關係不好，在團隊中的影響力不行。這樣的人，晉升的願望往往還特別強烈，你提他，擔心他以後把下面的人全炒了，或者他不炒人家人家自己跑了；你不提他，他還特別想不通。你怎麼看這類人的潛力。”
拉拉想了想說：“你這說的是那種優點和缺點都很明顯的人。面面俱到很難，但是高潛力的人應該不要嚴重偏科，就是說這些潛力特徵中，他不要哪一方面有致命的缺陷，都得過得去，這是個度的問題。”
拉拉看了看面前的應聘者資料，自我批評道：“跑題了，怪我吹牛吹久
