第110部分 (第3/4頁)
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，剛到一家新公司，一切都得從頭適應起，偏偏新老闆又不待見——她原先在DB的時候，李坤和陳豐可是一直很器重栽培她的，過慣了好日子，頭就低不下來了。我感覺，她這回來找你和邱傑克，跟我上次去打何好德的電話，恐怕沒什麼兩樣，無非是一時害怕，病急亂投醫罷了。可一旦捱過了這段日子，她的心是不是能在這裡定下呢？還是拿德望做個過渡而已？”
拉拉說蘇淺唱跳槽後的遭遇八成和自己差不多，但王偉卻在潛意識中和蘇淺唱有更接近的感受。一樣的，明明不想離開DB，卻一肚子苦衷無奈地離開，一樣的，離開後對一個能把自己拉出窘境的機會，敏感得像殘垣斷壁上的荒草。王偉對陸寶寶伸出的那隻手是深懷感念的，他也同樣毫不猶豫地向邱傑克伸出過自己的手。
王偉問拉拉：“要是那次你打了電話給何好德，他卻不肯幫你，你啥感受？”
拉拉反駁說：“我後來不是沒打那個電話了嘛，因為我知道我不滿意HW，我不想拿何好德做跳板，那樣對不起他。不是我自吹，小蘇對你們可沒我對何好德的這份心。再說了，你倆本來就不認識小蘇，就算小蘇希望你搭救一把，那跟何好德而對我的求救還不好比吧。我覺得，你們更該考慮的是，小蘇到底能不能定下心來好好給德望幹。我擔心地是來德望過渡的。她在NS吃了苦頭，這會讓她反思自己的為人處世，可畢竟性格這玩意兒，不比知識，知識你可以強化兩個月，性格要想透過兩個月的痛苦就來個扭轉，恐怕很難。”
王偉覺得拉拉這話說得倒也在理。他考慮再三，對拉拉說：“我們這個銷售經理的位置招了幾個月了，高不成低不就，一直沒有遇上比小蘇能力更合適的。我想，她畢竟年輕，一個八十後，人生的閱歷還淺，壞也壞不到哪裡去吧——我打算讓傑克去摸一摸嶽總的態度，看看客戶對小蘇的評價如何。然後再做定奪。”
拉拉笑道：“我說的那些就是供你參考。小蘇的能力我是絕對認可的，就是不喜歡她的自以為是。要不，你讓她在德望做個高階銷售代表吧？等過個一年半載，要是她確實幹得好，再給她經理的頭銜也不晚呀。”
王偉不同意拉拉的觀點，他搖搖頭說：“拉拉，要是我決定用她，那我還是要紿她銷售經理的頭銜。你想，她現在好歹是大公司的高階銷售代表，她為什麼要來德望這樣的小公司，還是做一名高階銷售代表呢？雖然她目前是遇到了困難，可那是暫時的——如果我不在她最想要的時候給她想要的，那她即使來了德望也不會有長性，到頭來，德望反而真的成了她過渡的一塊跳板了。我絕不會趁著她現在有求於我而殺她的價的，那樣沒啥意思。不想淪為跳板，就得拿出誠意。”
拉拉被王偉說得愣住了，她想了想說：“你說得對。”
38得我老闆點頭我才敢幫你幹這事兒
拉拉是在四月底的部門總監會上，向總監們介紹加薪方案的。她的方案包括四部分內容：原則，預算，注意事項，以及時間表。
拉拉首先解釋了加薪的原則，她說：“SH的年度加薪要求體現三方面的原則。
“第一是績效導向的原則。”
“員工獲得的加薪幅度應和他去年的表現掛鉤，去年的業績得分越高．那麼他能獲得的加薪幅度就越大。”
“其次是對內公平的原則。”
“舉例說，如果兩人的表現和能力相當，而其中一位的工資偏低，那麼，部門總監可以在‘特別加薪預算’的範圍內給他一定的加幅。”
“又比如，某銷售業績得分不理想，但是總監認為是客觀環境導致其目標未達成，也可以在這個欄目中考慮給予適當的加幅。”
“特別是，能力和表現都很優異的員工，而您認為他的工資水平未能反映出其貢獻和重要性，那麼應該考慮在這項裡給他一個特別加幅。”
“第三是對外具有競爭力的原則。”
“HR會把所有員工的工資和市場水平做一個比對，如果有人的工資明顯低於比對基準，HR會給出這部分的建議加薪幅度。各位總監可以根據您對該員工能力和表現的判斷，在HR的建議範圍內決定給該員工多少加幅。”
接下來，拉拉介紹了加薪的預算：
本次加薪的總預算是8％。基於三個原則，每位員工的加薪可由三部分構成，即業績加薪，特別加薪，與市場比對加薪，相對應的預算分別為7％，0。5％，0。5％。
其中業績加薪和市場比對加薪部分，HR會根據實際資料，給出加薪範圍，
