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在市場經濟條件下任何單位都講求效益，其中人才效益恐怕在一切用人單位都引起了足夠地重視和清醒認識。�
企業最歡迎的是一個朝氣蓬勃、有抱負、有創業精神、又具備腳踏實地實幹的人，能吃苦，又能樂觀對待生活、對待事業的人。若新來的員工，能做企業的主人，全身心撲在事業發展上，把所從事的工作當作自己的事業來追求，兢兢業業、刻苦鑽研、協調配合，那麼，她一定能在用單位得到豐厚的人生回報。
相反，眼高手低，好高騖遠，大事做不來，小不事又不願做；怕苦怕累，不思進取；只講福利待遇，不講工作實績，老想懷才不遇，不講自己是否有真才實學；只看別人缺點，不知自己短處，不忠於職守，只想瞅機會跳槽，這山望見那山高，那她的一切只能是水中撈月。
成功求職的三個絕招
淑女在求職過程中是否給對方留下好印象，直接影響能否得到工作。如果你想讓面試者在面試時選中你，請嘗試以下建議：�
精心準備�
面對當今的就業形勢，面試前的準備尤其重要。這是因為，你在面試時將面對嚴格地考察、刨根問底地發問以及害怕在錄用員工時犯錯的僱主。你必須表明你正是公司的合適人選，你能夠很快地給公司帶來好處，而且你還適應公司的文化。�
值得慶幸的是，人們從來沒有像現在這樣可以輕而易舉地透過印刷物品或網際網路對某個公司或行業進行調查瞭解。“虛擬調查時代”已經到來，而且來得正是時候。核實對方需要什麼，然後向他表明你將如何滿足其要求。�
在你坐下之後，你要做的第一件事就是請面試者談談你應聘的職位的工作職責以及理想的人選應該具備什麼樣的資格。�
對於整個面試來說，透過面試者的回答證實你獲得的資訊或者得到的資訊是相當關鍵的。
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可以肯定的是，對方將要求你回答“請談談你自己”或某個意圖與此完全相同的問題。你應該準備好一小段與所求職位相符的有關自身背景的資料。�
做好兩件事�
由於用人單位越來越集中於小公司，篩選性與挑選性的面試的界限逐漸消失了。同—名面試者也許要兼做這兩件事：面對篩選性面試；迎接挑選性面試。
在大機構裡，面試通常分兩個階段進行。首先，所有應聘者須經過人力資源專家的篩選，最終剩下的只是幾名最符合條件的候選人。然後，這幾名合格的候選人再接受一名經理（或由數名經理組成的小組）的面試，由他（或他們）挑選出最終獲得職位的人。�
負責篩選的人都是些有一定經驗的挑剔者，他們專找把你篩掉的理由。不過，儘管他們有權把求職者篩掉，但他們無權錄用人員。如果你的經驗以及接受的教育與該職位的具體要求不符，他們便不會讓你過關去接受有權做出錄用決定的經理的挑選。�
當你過了篩選性面試這一關，來到有權做出用人決定的經理面前時，你已經被認為是合格人選了，否則你也不會進入這個階段。此時你已經是可以讓對方挑選的業務核准”的人選中的一員了。�
在挑選性面試的階段，如果對方是你未來的上司或同事，那麼，你的立場應該由溫和轉向鮮明，再也不要顯得稜角模糊，而應該展現你鮮明的個性。此時，正是發現你自己是否會和這名未來的上司或同事相處得好，或者是否適應公司文化的時候。�
如果你贏得用人經理的認同與尊重，那麼你就贏得了職位。如果有數名在技術方面都合格的應聘者可供選擇的話，僱主幾乎毫無例外地會選擇他們最喜歡的。
儘管人們在改善面試程式方面盡了很大地努力，力求避免根據彼此好惡而不是根據實際表現來錄用員工，但是大多數專家認為，多數人是因為個性因素而不是缺乏能力而失去工作機會的。請記住以下這條原理：我們喜歡與我們風格相似的人。
假如對方看來為接二連三的電話而大傷腦筋，或者你們的談話不時被跑進跑出的人打斷，你可以給他一個同情的微笑並說：“看來忙亂的日子又讓你碰上了。”你這麼說的潛臺詞是：“我明白你的處境，這種日子我以前也碰到過。你和我是相似的。”�
已故的百老匯天才丹曼·魯尼恩曾說：“人們並非毫無例外地把工作機會給予他們喜歡的人或者與他們風格相似的人。不過，如果要打賭的話，你完全可以打賭人們會這麼做。”
為了事業的發展而對自己提出一些要求
