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作出色，歷任大小幹部，只是近年照顧到某單位過渡到退休，並無這推那辭的事。可他上進心不減當年，經“一把手”如此一說，氣不打一處來，當場要他交待“這也不要，那也推辭”的事實。眾人勸說不住，該領導也自討沒趣，老李摔杯憤然而去。
故事中這位領導就沒有很好地掌握“激將法”的度，超過了對方的接受程度，使激發變成了揭發。老李認為，領導是借敬酒為名，當眾揭他短處，有意欺他年邁無能，敬的是一杯苦酒。實際上，該領導的用意是激他一激，讓他再喝一杯，把氣氛調得濃濃的。但因激將不當，自找了沒趣。
（4）行為激勵
所謂行為激勵，就是領導者用自身的行為給組織成員做出榜樣。
古人云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”這話的意思是說：做領導的，要是本身行為端正，即使不釋出命令，下面的人也會去幹；如果自身的行為不正派，即使出了教令，人家也不會聽你的。
事實的確如此，作為領導者，如果他作風正派，廉潔奉公，言行一致，秉公辦事，嚴於律己，那麼，他一定會博得下屬的尊敬和信服，他下達的計劃、指示，便是無聲的命令，群眾也會以高昂的熱情去努力工作。否則，就會失去號召力，群眾的工作熱情也就可想而知。
難怪人們說：“喊破嗓子，不如干出樣子。”若是自己每日頹喪，又怎能激勵起下屬的工作熱情？所以，領導者要想調動組織成員的工作熱情，首先自己就要對工作有滿腔的熱忱。
4。培養企業成員的落實能力
在讓員工有了落實工作細節的概念和意義，並認可了這種觀念後，還要培養員工的落實能力。這樣才能真正打造出一個將工作落實到細節的企業。否則，你用各種激勵手段，憑藉各種高超的管理能力，讓員工認同你也願意跟你做事，願意將你的一切命令執行到位，可他們卻缺乏落實能力，那一切都只是空談。
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走出低薪困境（1）
很多職場人士都有類似的抱怨：
根據職場指南努力工作，但為什麼做的多卻得的少？老闆是怎麼考核員工績效的，我這麼高的技術才只拿了3000元？薪資低不說，工作也不是很合心意，想跳槽卻擔心可能現在的薪資水準都不保。我“起得比雞早，睡得比狗晚，幹得比牛多，吃得比豬差”，“老闆對我太差了”。這些話就是低薪者的心聲，也是一個不爭的事實——大多數人都在抱怨錢太少，大多數職場人士都在抱怨工資低。
有研究結果顯示，絕大多數“低薪人”所獲得的薪資不是他們真實職業價值的體現。他們中的一些人，本身有著很強的工作能力，卻因為這樣那樣的原因使得他們自身的價值沒有得到充分的體現。問題出在哪兒，應該怎麼樣去解決，如何才能找到自己的職業價值點，怎樣才能得到高薪，是時下很多求職者急於弄明白的問題。
如果你是一個很有能力，卻因種種原因無法在本單位得以施展抱負的職場人士，你是不是在想著跳槽了？但是跳槽需要慎重，否則後果得不償失，大家請看下面的案例：
高婕於2000年畢業於國內某重點大學的市場行銷專業，為了進一步提升自己的專業知識，她決定走出國門繼續學習進修提高學歷，這樣就會讓自己今後在職場中更具有競爭力。
經過兩年多的努力學習，她順利拿到了澳大利亞一所世界知名大學的行銷管理碩士學位。高婕回國後直接選擇了上海，經過一段時間的調整適應之後，她終於找到了回國後的第一份工作，可是這份工作她並不滿意：在一家中美合資的外貿公司做市場部經理助理工作，薪資達到了5000元，雖然不低，但和她的期望值還有一定距離。最痛苦的事情是，同樣是經理助理工作，她一個朋友所在公司的工資雖然一般，但總比現在的工作更有鍛鍊意義——現在的工作有時感覺簡直就像一個秘書，自己的專業知識根本沒有得到應有的尊重和重視。
她想跳槽，但她知道初入國內職場就頻繁地跳槽對自己沒有任何好處，而且老闆、同事和公司發展都還不錯，於是在接下來的時間裡，高婕希望用更加努力的工作換取老闆的信任和賞識。她摸索行業中的每一個細節，嘗試突破每一個“瓶頸”，又花了一年半的時間，她仍舊停留在原位，薪資就沒有實質性地增長過。而後的工作中，高婕還是這樣的維持著。同時，生活的壓力一天天增大。她有了自己的生活圈子，加之上海較高的消費，讓她越來越感到吃力。房租在漲，生活費在提高，
