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今天你 CK 了嗎?

紅色因為天性的激情和煽動力,他們具備將情感帶動至最高點的能力;而黃色卻具備使事情發生,使 人們行動的能量。但是因為在情感上的忽略,黃色往往不具備煽情到高潮的能力。

一個紅色的銷售經理在剛組建的新團隊就職演講中,引起了全場的轟動和雷鳴般的掌聲。演講行進中, 這位紅色經理找出原來的男女老部下各一名,當眾詢問男生,告訴大家你穿的底褲是什麼牌子,回答“CK”。 又繼續問女生,你平時用的包是什麼牌子,回答“LV”。在聽眾不知所措的眼神中,緊接著,這位紅色經 理大聲宣講:“你們跟著我做,其他的我做不到,我的目標就是,讓男人個個都可以穿 CK 底褲,女人個個 可以背 LV。”在眾人狂呼聲中結束了一場旋風式的演講。

也許這一切在藍色眼裡,只不過是紅色在譁眾取寵般地扮演跳樑小醜,為藍色所不齒和鄙視。可是我 們必須承認…… 形象的、華麗和戲劇的表現力,讓人們總是那麼容易記住紅色。不是任何時候都需要訴諸 於理性的,人們在生活中還是需要更多的快樂和自由。就比如越好的廣告越是空泛,“維維豆奶,歡樂開 懷”,有什麼內容?什麼都沒有。如果要像藍色,一定要把事情說個底兒朝天的仔細,說豆奶含多少豆, 多少奶,喝了有什麼效果,不說半個鐘頭的廣告費負擔不起,就算負擔得起,也沒有人想看。

如果我們把“讓他人心動”的能力界定為感染力,而把“讓他人行動”的能 力界定為影響力,那感染力更多是來源於紅色,而影響力更多則來自於黃色。

真誠信任 感染四方

挖人者必讀-紅色老闆的挖人決竅

對於很多組織來講,高層職位的核心人員因為良駒難覓,到同行中挖人是常用手法。除了選擇獵頭和 你的開價以外,挖人者是否有足夠的能量影響候選人,是個非常嚴肅和至關重要的問題。比如你從可口可 樂把銷售部的經理張三抓到百事可樂需要的能量,比你從微軟把李開復挖到 GOOGLE 需要的能量,就是 “珍珠港偷襲”與“原子彈轟炸廣島”的差別。另外,李開復是自己想離,還是人家不想離,你要設法勾 引人家出軌,從挖人的難度上也完全不同。

我不知道 GOOGLE 的老大是怎麼和李開復開口的,譬如說,雙方落定,一杯香茗入肚:“小李啊, 別看你現在笑得歡,你充其量在微軟只不過是個副總裁,全球 100 個副總裁,在那你能幹得了嘛事啊?我 和你說,你過來,吃香的,喝辣的,整個中國給你管,沒‘副’只‘正’,你要多少槍有多少槍,要多少 地有多少地,要多少女人有多少女人,只要能把微軟廢掉,條件,隨你開。”即使非行內人也知,這種座 山雕式的語言來拉攏,只是土氣橫秋。

除了專業的談判與程式外,到了一定級別,“挖人者”的個人魅力與影響力對於“被挖者”至關重要, 有時因為對你的人不感興趣,我就是不願意跟你在一起工作,你能怎麼樣?以下我記錄了一個紅色的老闆, 成功施加個人魅力的案例。

黃色的 TOM 已在 A 公司服務八年,A 和 B 公司分屬行業中全球最大,彼此冤家對頭。最初 B 公司的 紅色老闆透過獵頭幾次約見 TOM ,都被拒絕,主要原因是:TOM 在半年前剛被晉升;年度調薪在即,自 己有絕對把握大幅加薪;自己所負責的業務板塊比對方公司實力強。基於以上 3 點,TOM 認為自己根本不 會跳槽,也就毫無興趣商談。

B 公司的紅色老闆並未就此放棄,索性直接致電 TOM 約見,在電話裡,紅色天生的熱情、生動的口 才再加上毫不做作的誠意讓 TOM 心中一動,終於答應見面一談。在聽了 TOM 的見解之後,這位紅色老闆 便將他所掌管的組織結構、人員配置、業績現狀、未來目標以及戰略計劃,甚至還有一些敏感的辦公室政 治,都滴水不藏地盤托出;並對於 TOM 未來的安排與個人發展,都做了非常吸引人的安排。所有的談話 在真誠和開放下進行,沒有一絲隱瞞,這讓黃色的 TOM 深深震撼。畢竟在競爭對手之間,這樣做是冒險 的。

由於紅色提供的條件優於 TOM 的現狀,雖然系統還不完善,但挑戰對於 TOM 是有吸引力的。最後 只剩下薪酬的問題了,而這也是最為關鍵的因素之一。由於 A 公司的加薪比例還未最終決定,紅色老闆就 建議 TOM 按照預估比例,把年薪計算出來提供給他參考,而紅色

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