第75章 佳雨公司在成長 (第2/3頁)
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“看訂單情況吧，我們公司6個工人，4個外地的，都要回家過年，放假時間比較長，估計得放兩三週時間。”秦東海回道，也在觀察方柏的神色，這樣搞，是耽誤大家賺錢了，他會不會不高興？
方柏琢磨了下，由於打工人都是外地人多，溫城企業年後開工都比較晚，一般是元宵節後。
今年除夕是2月14日，元宵節是3月1日。
“我們是正規公司了，早點把放假時間定下來，讓大家有時間買車票，放假時間可以晚一點，2月11日，開工時間正月17差不多，剛好放20天。”方柏說道。
秦東海理解錯了，思索了下就同意了，說：“放20天呀，也行，太早開工也沒啥訂單做，各工廠工人來上班都比較遲，都拖到元宵節後。”
“搞個開工紅包，按時來的就有錢，要不有些工人年後就不來了，招人耽誤我們生產。
另外給個年終獎吧，像張師傅一直跟著你，給一個月工資激勵一下，剛來的沒多久的，給幾十塊錢意思一下。
我們賺錢了，對員工不能太摳門。”
方柏說道，想到貨幣貶值的事，提醒道，“我估計明年招工更難，工人工資會大幅上漲。
被動給工人漲工資也許省點錢，但工人沒有歸屬感。
我比較擔憂我們那幾套工裝夾具和鑽套，這些工人跳到其它工廠，我們的先進技術就洩密了，但這是很難避免的。”
秦東海感覺給工人加福利有些不划算，覺得有些工人呀，就看哪裡給的工價高，談什麼歸屬感呀。
工價低，有個屁歸屬感哦。
目前公司的工價已經不低了，自己的確賺到錢了，給工人年終獎和開工紅包也沒什麼，爭取把熟練工人留下來。
方柏說的也有道理，他的一些管理理念比較先進。
像他所說的5s，現在就感覺車間比之前整齊多了，看起來清爽多了，工具放在指定位置，找工具呀都比較有效率。
如果工件擺得混亂，他要檢驗工件，看到亂糟糟的，心情都不愉快，而且檢驗效率慢許多。
下班之前，他要求每個員工花幾分鐘時間來清理清潔地面和裝置。
“年終獎和開工獎這個沒問題，花不了多少錢。”秦東海同意了，今年賺大錢高興。
方柏勸道：“我們公司想壯大，必須有吸引人才、留住人才的福利待遇。
如果沒有高階技術工人，我們沒法做附加值高的產品呀，一直做低端產品，賺個辛苦錢，你樂意不？
要有獎勵措施，鼓勵工人搞創新，就這個工裝夾具，也不可能一直都靠我設計呀。
要是公司大了，你覺得還靠我設計，可能嘛，得發揮員工的積極性。
沒獎勵，誰願意做呀，換作是你也不願意哦。”
秦東海略思索，感覺很有道理，贊同道：“方老弟你說的對，我們眼光得放遠一些，不能太摳門。
越摳門，越賺不到大錢。”
方柏點頭，理解岳父那摳門勁兒。
不僅是他，整個溫城的作坊老闆都是這個性。
“嗯，你理解就好，下一步，我們弄些獎勵措施啥的，比如質量、工裝和工藝改進方面的，慢慢地實施，要循序漸進，不要下猛藥。
下猛藥大家不習慣，很反感的，你做管理必須要注意這一點。
現在工廠規模小，適合實施這些，你盯得過來。
要是工廠規模大了，你再玩這些，你盯不了那麼多，很難玩得通。”
方柏徐徐道來，給岳父灌輸先進的管理理念。
第一步是灌輸5s，現在做得有點樣子，但想做得好，真正靈活運用起來，把生產效率和質量提升起來，沒兩三年不行。
什麼才算做得好？
工人能夠自覺地去做，適而可止，恰到好處，不影響生產，而不是管理人員每次都叮囑才做，搞搞形式而已。
第二步是灌輸薪酬管理體系，這是一個公司的核心之一。
基本薪酬、獎金、處罰、津貼、福利、kpi等等，要平衡公司收支，可不是發得錢多就是好，對公司來說就是提升人工成本，那還想不想賺錢呢。
想把薪酬管理玩得好，非常難，哪怕是經驗豐富的hr也難，因為每家公司的情況都不一樣。
方柏懂一些，那是多年的管理經驗，但不能說融會貫通，連精通都談不上。
他現在也是在琢磨，在實踐中再次學習。
