第6部分 (第2/4頁)
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認為人的需求結構不是天生的，而是可以改變的。儒家內部雖然有“性善論”與“性惡論”之爭，但二者的結論卻趨於一致，即人可以教育，而且必須加以教育。從某種意義上說，教育特別是德育所要改變的，正是人的需求結構。儒家十分推崇並竭力培養的所謂君子，其實就是將“克己復禮”內化為自身需要的人。法家雖然主張依靠賞罰來達到管理的目的，但也表示要“以吏為師”，並不否認教育的價值。在傳統文化看來，人是生存環境和所受教育的產物。只要加強思想教育，改變或控制環境，就可以改變甚至重塑人的需求結構，從而達到從根本上調動人的積極性的目的。
比較東西方的管理思想，顯然，中國人的看法更合理，更可取，並且與馬克思關於“人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關係的總和”的觀點相吻合。按照東方管理思想，管理者不能只是被動地發現並滿足人們的現有需求，而應透過加強教育和控制環境來影響人，改變人，進而從根本上調動人的積極性。同時，透過人的創造性勞動，又進一步改造了客觀世界，實現改造主觀世界與改造客觀世界的統一，使人不斷地擺脫動物性的羈絆，最終實現人類社會的全面進步。
值得注意的是，近些年西方管理學也開始強調確立崇高目標的重要性。《美國企業精神——未來企業經營的八大原則》一書的作者勞倫斯·米勒就提出，美國的公司向來被認為是一個不講人情的唯物主義機構，它們沒有贏得一般大眾的熱愛。這是因為它們既不激勵人們去追求崇高的目標，又不激勵個人為了自己而對公司忠誠和獻身。美國公司的這種實用主義的傳統，需要崇高的、能激發想象力的並使普通人也能忠誠和獻身的價值觀來平衡，因為追求意義是最根本的人性。人人都喜歡在自己的工作中尋找意義，公司應該提供這種機會。一個組織若被視為正在追求一個崇高的目標和理想，並且前後一貫地遵循，人們就會相信它代表組織所做的努力具有個人的意義。
《成功之路》的作者也認為，“領導人所能作出的最大貢獻，就是闡明企業的價值觀體系並給它注入生命力”。但是，“要創立並灌輸一種價值觀體系，並非一件輕而易舉、一蹴而就的事，”要靠“領導人躬親實踐他想要培植的那些價值觀，堂而皇之地、誠懇踏實地、持之以恆地獻身於這些價值觀，並應輔之以非比一般的堅忍去加強這些價值觀”。在這樣的組織中，不僅員工的物質需求得到了滿足，他們的精神需求也得到了充分滿足，他們會“覺得自己很重要，很了不起”，有“一種興奮的感覺，一種自己已躋身於最優秀之列的感覺，一種製造出了某種為大家所普遍器重的高質量的東西的感覺”。
東方的管理思想更合理、更可取，但是否有些理想化？透過改變人的需求結構來達到管理目的的思路，到底可行不可行？筆者認為，毛澤東的成功實踐已經作出了回答。在中國革命和建設的很長一個時期，人們物質需求的滿足程度遠不如現在，可工作熱情卻異常飽滿，社會上多數人對生活的滿足感也遠勝於今，這其中的原因難道不值得人們深思嗎？
總之，調動員工積極性的根本點在於實現企業目標與個人目標相一致。這種一致通常分四個層次：一是利益上的，二是情感上的，三是興趣上的，四是信仰等精神追求方面的。其中，最有價值、代表現代管理發展方向的顯然是第四層次。宗旨就是組織的使命和目標。管理者所要做的，就是明確組織的宗旨，然後將員工個人的價值與組織的宗旨掛鉤，引導員工在履行組織宗旨的同時，實現個人的價值，獲取人生的意義。
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核心價值觀有什麼用10
3�凝聚軍心有了精神支柱
毛澤東為紅軍規定了唯一宗旨，並使這一宗旨為廣大官兵接受後，這支軍隊便產生了極大的凝聚力、向心力。除剛剛改編的部隊外，歷史上我軍幾乎沒有出現過成建制譁變的現象，甚至像張國燾這樣的高階領導叛逃時，連一個警衛員也沒帶走。根本原因就在於，我軍有全心全意為人民服務的宗旨，廣大官兵不是為了個人升官發財而加入這支軍隊的，而是為共同的理想而結合，為人民的利益而戰鬥的。
靠利益維繫的組織是不可能有凝聚力的。志同，才能道合；心往一處想，勁才能往一處使。要想鞏固組織，凝聚軍心，最重要的就是確立一個明確的宗旨，並使之深入人心。
成功的企業講究“大道無術”。即靠共同的願景去吸引人、團結人，而不是憑藉小恩小惠、小的招數。凡是敢拍胸脯
