第6部分 (第1/4頁)
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—有更多的透明度、公平性和高效率。這個制度並不是完美的，但區別考評的做法就像坦誠精神一樣，可以使商業生活變得更清晰，在各方面都能運轉得更好。
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招聘（1）
招聘
贏家是這樣煉成的
當我出現在商界人士面前時，偶爾也會遇到把自己完全難倒的問題，就是說，完全束手無策。例如，幾年前，在聖迭戈的一次保險業經理人###上，一位婦女站起來問道：“在面試中，您可以提一個什麼樣的問題，以幫助自己決定到底僱用誰呢？”
我搖搖頭，“一個問題？什麼樣的問題？”我說，“我答不上來，您有什麼主意嗎？”
“這正是我向您請教的原因！”她答道。
觀眾們大笑起來，當然是因為我被考住了，此外，也因為這個話題讓他們產生了共鳴。
招聘到好的員工是件困難的事情。
招聘到優秀的員工更是難上加難。
要讓企業能“贏”，沒有比找到合適的人更要緊的事情了。世界上所有精明的戰略和先進的技術都將毫無用處，除非你有優秀的人來實踐它。
找到正確的員工是如此重要的事情，同時也如此具有挑戰性，因此這一章中包含了多方面的內容。
首先，在考慮某人有沒有應聘資格之前，你需要讓他透過三個嚴格的考驗。
然後，我要介紹一套有關人員招聘的辦法，即所謂“4E（和1P）計劃”。這套辦法我使用過許多年，以其所包含的4個特徵來命名。巧合的是，這幾個特徵的英文名都以“E”開頭，另外還有一個特徵以“P”開頭。
接著我們會研究，在你招聘領導者的時候需要尋找的4個特徵。前一章的內容主要是，在你自己成為領導者的時候，你應該做些什麼—即領導者的準則。而這一部分的內容則是關於怎樣招聘領導者。
最後，我要回答關於人員招聘方面的6個常見問題，這些問題都是在我的巡迴報告中聽到的。此外，我還要回答自己在聖迭戈的保險業經理人###上被問到的那個“答不上來”的問題。畢竟已經過去了幾年，足夠我仔細思忖的了！
嚴格的考驗
在考慮某個人有沒有承擔工作的可能之前，必須讓他們透過三種考驗。請記住，這些考驗應當在招聘程式開始之前就進行，而不是等到你最後準備簽字的時候。
第一種考驗—正直。
正直是一個含義有些模糊的詞彙，首先讓我來講講自己所做的定義。具備正直品行的人要說真話、守信，他們要對所做過的事情負責，勇於承認錯誤並改正。他們瞭解自己國家的法律、行業的規範以及公司的制度—既包括書面的規定，也包括法規的精神—而且自覺遵守。他們尊重遊戲規則，用光明正大的手段爭取勝利。
你怎樣考驗一個人是否正直呢？如果應試者來自你的公司內部，那就相當容易。你曾在工作中看見過他的實際表現，或者知道該找什麼人去了解。如果是從公司以外來的，那就需要參考他們的名聲，以及別人的推薦。但那些材料不是萬能的，你還必須依賴自己的直覺：這個人看上去誠實嗎？她願意公開承認自己的錯誤嗎？他在談論自己的生活時，是否顯示出了與工作中同樣的坦誠精神和謹慎態度？
隨著生活經驗的累積，我們中的許多人逐漸培養出了對正直的本能感應，在需要使用它的時候請不要猶豫。
第二種考驗—智慧。
我不是說，應試者必須讀過莎士比亞的作品，或者能夠解答覆雜的物理學問題。而是指他們有一種強烈的求知慾，有寬廣的知識面，可以在今天這個複雜的世界裡與其他優秀的人一起工作，或者領導他們。
有時，人們會把智慧和學歷混淆起來。在自己職業生涯的初期，我也同樣如此。但隨著經驗的增長，我發現了許多優秀的人才，他們來自各種不同的學校。我認識了許多來自哈佛和耶魯這樣的名校的聰明人，但是其他一些同我合作的傑出的高層經理人則來自不太知名的地方，例如羅得島州普羅維登斯鎮的布賴恩特大學（Bryant University）、艾奧瓦州的迪比克大學（University of Dubuque）等。
GE很幸運，它擁有具備各種背景的人。
我要強調的是，應試者的教育程度只說明瞭一部分問題，尤其在智慧方面。
遊戲的第三關是成熟。
順便提一句，任何年齡的人，都可能
