聘誰

第3部分 (第2/4頁)

　大步驟，說明如下：

◆填制記分卡。記分卡是一份檔案，描述了你到底想要什麼樣的人來幹什麼工作。這些並非職位描述，而是一系列成果和能力的描述，以保證良好的業績。記分卡確認了崗位的A　級表現，來明確物色來的人要實現什麼目標。

◆物色。找到精英人才越來越難，但並非不可能。在有職位空缺之前就係統化地物色人才，可保證需要時有高素質的候選人補位。

◆選拔。運用A　級招聘法選拔人才需要進行一系列環環相扣的面試，收集有關情況，並對照記分卡作出明智的招聘決定。這些系統化的面試可幫助你擺脫錯誤招聘術。

◆說服。一旦透過選拔確認了團隊想要的人，就需要說服對方加盟。正確地說服可保證你不功虧一簣，防止想要招聘的人加入其它團隊；它還能保護你免於心碎——在最後一刻失去理想人選。

A　級招聘法簡單明瞭，各個層級的人員——不論是CEO　還是前臺接待都能夠理解並運用。然而，方法簡單並不意味著你無須花真功夫就能用好。用好了，它會給你帶來巨大的回報。

我們的客戶之一黑石集團就試用了這套方法。他們同阿波羅投資公司（Apollo　）合作，使用A　級招聘法換掉一位業績不佳的成員公司的CEO　。5　年來，該公司經營慘淡，許多投資者都將其戲稱為“鉛汽球”（無法上升）。後來，集團使用A　級招聘法聘來約翰？澤爾默（John　Zillmer　）擔任聯合廢品工業公司（Allied　Waste　）的新CEO　。黑石的副董事長湯姆？希爾（Tom　Hill　）參與了對澤爾默的招聘。他回顧道：“董事會認為我們別無他法。大家都清楚，我們需要一位跟前任不同的CEO　。他得十分自信，並樂於任用A　級選手。約翰？澤爾默剛好是我們的理想人選。”

澤爾默到任後，在緊張忙碌的18　個月內共聘用和提拔了27　名A　級選手擔任管理工作，聘人成功率高達90％　！然後，他跟人力資源部高階副總裁一起，運用A　級招聘法培訓公司所有的經理人。

今天，澤爾默希望每位經理人都能夠組建和管理好一支全是A　級選手的隊伍。澤爾默告訴我們：“我認為提升公司業績的最快辦法就是提升員工的才幹，從最高領導人到部門負責人。這會增強企業活力，提高業績。”這樣做也會提高經濟回報。在澤爾默到任的頭18　個月裡，公司市值增長了67％　。

拿出一點幹勁，多一點付出，你就能夠透過自己在公司的影響力運用這些原則。或許你位高權重，甚至能像澤爾默那樣在整個公司推行。閱讀中，你會找到一枚鑰匙，它能幫你開啟財富之門，實現更高的個人滿意度，提高職場成功率。A　級招聘法適合我們。大大小小數百家客戶用後都覺得很靈驗。相信它對你和你公司也同樣有效。

第4章　選拔：考察選手的4　次面試（1）

選拔A　級選手的最有效途徑是進行4　次環環相扣的面試。這些面試能提供選手的實情，讓你知道他跟記分卡上的要求有何差距。作為A　級選手，只有成績記錄符合要求、有能力勝任崗位、適應企業文化並對工作充滿激情，才是你所需要的人才。

史蒂夫？克爾，高盛集團首席學習官（CLO）　、前通用電氣培訓中心的負責人認為：一般的面試過程都“胡亂預測”應聘者的未來工作表現，我們的研究也證實了這個說法。對4　000　個案例的研究和分析都證明：傳統的面試根本無法測試出工作表現！那麼面對推薦來的、獵頭物色的和調研機構提供的候選人，你如何選擇呢？我們發現，選拔A　級選手的最有效途徑是進行4　次環環相扣的面試。這些面試能提供選手的實情，讓你知道他跟記分卡上的要求有何差距。作為A　級選手，只有成績記錄符合要求、有能力勝任崗位、適應企業文化並對工作充滿激情，才是你所需要的人才。

要想成為出色的考官，你必須避免僅憑選手的一次面試表現進行被動的評判。這會讓你重蹈錯誤招聘術的覆轍，只根據選手一天當中短短數分鐘的表現來作出決策真是大錯特錯。考察時間太短，不足以得出有用的結論。相反，4　次面試花時間收集事實證據，弄清選手過去數10　年的工作經歷。4　大面試為：

◆　篩選面試

◆　升級面試

◆　專項面試

◆　諮詢證明人

我們按順序講述，首先是“篩選面試”。

篩選面試：剔除不合格者