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以ＨＲ部門來說，不要簡單地描述，“我部門建立起了吸引人才、留住人才的機制”這是不能量化的；而是“在新的人才機制的推動下，員工的流失率降低了多少，尤其是優秀人才、核心員工的效率增加了多少”等等，僱主更願意為實際的業績和數字付錢。
優秀的企業永遠需要優秀的人才，尤其是那些可以勝任“自由人”的職場“空降兵”——他們永遠出現在最需要的時間、地點和場合。
法則四、讓薪酬迴歸價值
* 打造核心競爭力
薪水是一個人價值的反映，因此高薪的最終基礎在於個人價值，所以提升個人職業競爭力是博取高薪的關鍵。
每個企業的老闆都會給員工一個價值評估，如果員工達到所量化的目標，實現了對企業的價值，雙方就會有一個共同認可的結果。 從一個財務管理者的角度，能給公司帶來幾千萬盈餘，可以說實現了經理人的價值。
薪酬的作用畢竟有限，跨國企業尤其突出，很多資深人力資源總監認為，大多數公司的僱員不是僅僅為了薪水而工作，也不會因為一時薪水的高低而離開公司。如果需要100個職位，只有70個合格的，那最後的結果肯定是用錢解決不了的。
提高個人身價，不僅要學習充電，更要懂得發揮自己的優勢。職場低薪人士通常不是不夠勤奮，不夠聰明，而是入錯了門，找了一份不適合自己的工作。既沒有成績，也沒有熱情。優勢被埋沒，也就沒什麼突出的資本可言，如果你的工作可以讓你的優勢發揮出來，能力出眾，業績突出，“身價”自然水漲船高。
* 海外鍍金
一般來說，跨國公司對於員工的待遇，是有地區差異的。理論上是保證不同國家員工都享受比較好的待遇，因為國家之間、地區之間的人力成本是有很大差異的，不能為了平等而平等。在美國紐約一個蛋炒飯要大約１０個美元左右，在上海可能是８個人民幣。所以如果上海的員工拿到的薪水比紐約少，他可能會覺得不公平，但是紐約的員工如果收入和上海的一樣多，就不是公平不公平的問題了，而是一個能否生存的問題了。 所以不少職業經理透過鍍金或取得國籍再“海歸”來提高薪酬。語言的精通程度對薪資的影響在融資專員、外匯主管、信用證結算、律師/法務和諮詢等行業十分明顯。
* 成為空降兵
市場的逐步成熟使薪酬更加公平穩定，很少有在同一個職位上的薪酬增長能夠達到10％以上。一般而言，薪酬提升的速度在總體上只有7％—8％的浮動，想要在原有的職位上獲得過高的薪酬幾乎不可能。
一個職位對於經理人可能是事業，對於老闆來說只是個成本問題。如同流水線上生產鞋子，每個工人的位子只是一個成本概念而不代表其他什麼。 如果想讓自己的薪水有變化，只有把自己升級為更高階的管理者。這才是提高收入的最根本的方式。否則，做同樣的事情，即使效果突出，對於老闆也沒有什麼特別意義。
管理是相通的。一個成功經理人必須讓自己保持很強的機動性，企業高管尤其要衝破行業的天花板，成為可以空降的自由人。
* 高階產生高價
近一兩年，普通或初級財務人員出現供大於求的趨勢。與之形成鮮明對比的是，高階財務人才卻呈現供不應求的態勢。一些企業不惜開出天價年薪，從海外聘請高階財務管理人員。在這種背景下，持有國際會計師證書的高階專業人才身價倍增。有關調查顯示，持有ACCA資格證書的人中，約有65％的人在企業擔任中高階職位，如執業會計師行的合夥人、跨國公司的財務經理、財務總監等。財務高管的年薪範圍在25萬元…100萬元之間，中級財務管理人員的年薪也有10萬元…40萬元。而在“職場十大人氣職位”排行榜中，財務總監的平均年薪最高，達19萬元。而且企業內部職務薪酬差額擴大。同樣是外商投資企業的財務類職位，財務總監的平均年收入是財務出納的倍。能力和資歷仍然是影響收入的最主要因素，並有進一步強化的趨勢，類似總監這樣的高階人才稀缺現象沒有緩解，反而更加緊俏。
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法則三：薪酬不是承諾（2）
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