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美國心理學家馬斯洛的需求層次理論有兩個基本論點：
1、人是有需求的動物，其需求取決於已經得到了什麼，還缺少什麼，只有尚未滿足的需求才能影響行為。
2、人的需求都有輕重層次，某一層需求得到滿足後，另一層需求才會出現。馬斯洛認為，在特定時刻，如果人的一切需求都未能得到滿足，那麼滿足最主要的需求就比滿足其他需求更迫切。
馬斯洛將需求劃分為五級：生理的需求、安全的需求、感情的需求、尊重的需求、自我實現的需求。
中國人習慣把找工作說成“求職”，西方國家找工作叫Job Hunting，並沒有“求”的意味。在有著龐大人口基數的中國，一個好的職位確實競爭激烈，很多人認為“個人能力”往往不是最重要因素（其實所謂個人能力就是指一個人在社會上可以調動的各種資源的能力），自動把自己放在弱勢群體的位置上，把一個需要雙向交流雙向選擇的面試過程演變成一邊倒的審問過程。其根本原因是對很多人來說，工作僅僅意味著低層次需求。
西方的面試過程普遍是雙向交流和選擇的過程，公司選擇僱員，僱員也選擇公司，面試就是一個被面試者自我推銷的過程。一個成功的推銷過程，除了產品的品質外，銷售員的充分準備、基本素質、銷售技巧、成交價格、售後服務等因素也都非常重要。當然，之所以會形成這樣的文化，也和西方國家的物質水平普遍較高有關係。
需求決定意願，要強調的是：銷售的成功與否和推銷者的意願並不成比例。打個比方說，一個陌生人告訴你他好幾天沒吃飯了，他非常需要錢，希望你能給他100塊錢吃飯，你會給嗎？你最多也就給他1、2塊錢。但如果一個像巴菲特一樣著名的富豪找你投資，我相信你是不會放過這個機會的，會願意把所有的錢交給他。同樣的道理，那些黑煤窯非常需要挖煤工人，你一個大學本科畢業生是根本不會考慮的，因為無論工作環境、工資待遇、福利保障和未來晉升機會以及工作的體面程度都不能滿足你的需求，但如果微軟或谷歌提供的一份開發員職位，我相信大部分大學生會欣然接受，哪怕薪水低點也願意，因為大公司的工作經驗就足以滿足需求。和氏璧集團老總曾經對我說，和氏璧號稱中國化工進口的“黃埔軍校”，在公司工作幾年後，都很容易拿到外資企業的高管工作。。 最好的txt下載網
第二章 面試的誤區（2）
我指導過的學生中，有一個比較常見的問題，他們會對一個還沒拿下面試的公司“一見鍾情”，告訴我說那家公司多麼適合他（她），離家多麼近，公司多麼有名，職位如何符合自己的學歷和經驗，等等。尤其女同學需要工作的理由更是五花八門，有的說再不找工作婆婆就要她回家生孩子了，有的說再不找工作老公就沒錢炒股了。想獲得職位的急切心情不是壞事，但隨之而來的是焦慮、不安，生怕拿不下職位。無論你需要工作的心情多麼迫切，理由多麼充分，如果你抱著解決自己需求的心態，沒有把如何解決僱主需求告訴面試官的話，估計面試官都會告訴你：我們這裡不是收容所。
所以請記住：職位不是求來的！獲得職位和你對職位的需求是沒有關係的。
你有獲得職位的需求，僱主有招聘人才的需求，僱主的需求得到了解決，你的需求自然也得到了解決。你獲得一份合適的工作難，還是企業或僱主找到一個合適的人才難？
記得曾經很流行一個足球解說員的這段話：我剛剛把中國隊所在的小組的進球數和失球數加了一下，令人驚奇的是，它們居然是一樣的。我想告訴你的是，你找一份滿意的工作和僱主招一個滿意的人才，難度是一樣的！
我們先看看個人的應聘成本和企業的招聘成本：個人的應聘成本，基本上就是每次參加面試或者招聘會的交通費和兩個小時時間，招聘成本卻遠不是一般人能想象的。通常一個單位的招聘有以下流程：部門提出招聘申請，人力資源部研究批覆，把職位需求登廣告、參加招聘會或者委託給獵頭，第一輪電話面試，第二輪人力資源部面試，第三輪技術面試，第四輪管理層面試，甚至有些如華為這樣的公司，面試流程更多（一個技術經理說曾經參加過華為的面試，五輪過後被告知不知道還有幾輪，於是放棄）。有統計表明，一個企業招聘到一個合適人才的平均花費是三萬美金。有的公司為了節約時間成本，把招聘流程中的前幾道工序都交給獵頭公司，公司只負責人力資源、技術面試和管理層面試。在北美，獵頭公司僅僅做前面的篩選工作，平
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