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，將員工劃出一個等級序列。
例如，如果利用數字績效分類……（5）傑出，（4）超出期望；（3）達到期望，（2）低於期望，（1）遠低於期望，就會讓大多數員工感覺像失敗者，因為即使他們在按規定辦事，也比最高等級要低二等。確實如此，主觀性的評價穿上客觀性的外衣，對組織的危害就更大，數字評分法正是這樣的一種穿上客觀性外衣的主觀評價。況且，績效評比本身就特別容易受到各種考核失誤的影響。⑨
● 減少對錶格的倚重。許多公司不僅對員工進行不恰當的評比和分級，它們還因拘泥於各種表格而不堪重負。在這些公司裡，有時候好像評估的目的就是填表，而不是向員工反饋資訊。儘管表格可以成為有用的檔案，它們卻常常主宰而不是支援評估過程，而且，填寫表格往往還會給做評估的人增加不必要的負擔。
● 運用多人評估。由於所有人都容易產生偏見（包括積極的和消極的），對績效資料的闡釋很容易扭曲。所以在運動和遊戲中，當績效表現的任何一方面不能很容易地計數的時候，通常都是讓一個以上的裁判做出判決。那麼，為什麼工作中的績效評估幾乎總是依賴於一個人的判斷呢？聰明的公司正在開始運用多位績效評估人員，包括員工、主管、同伴（同事）、團隊成員以及內部客戶與供應商。事實上，一位
