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馬雲同樣十分看重企業文化對員工的影響力，他認為：
作為CEO和創始人本身最大的職責就是企業文化的推廣者，就是首席文化官，也是任何創業者和CEO首要任務之一，制訂企業文化目標、共同的使命和價值觀很容易，最難的地方在於點點滴滴的實施。任何一個企業的文化必須和它所處的行業和公司的特點相吻合。
一些不接受企業文化的員工，會在工作過程中帶著一種負面情緒，而且會不斷地對周圍的人，尤其是對一些新人產生非常不好的影響，比如說“抱怨”。馬雲在母校杭州師範大學裡演講時這樣告誡學弟學妹們：
有些年輕人經常是一上班就一個勁兒地抱怨：真沒意思，待在這裡工作真沒意思。我就奇怪了，既然沒意思，為什麼不辭職呢？這就是沒有敬業精神。
很多人一離開一個公司就開始罵這個公司，這樣不好，那樣不好。我建議學弟學妹們，如果發生什麼事情離開一個公司時，不要抱怨，抱怨只會讓你更不受人尊重，這是沒有職業道德修養的一種體現。
馬雲非常欣賞一些文化感召力強的公司，在某次大會中他講道：
美國有個GE公司和西門子公司競爭很激烈。兩者競爭激烈到GE出來的員工認為“我再爛，我也不去西門子”；同樣，西門子出來的人也是如此。這是因為從GE出來的人如果進了西門子，當西門子這邊的人問起你在GE那邊是怎麼做的時候，你說了，對不起GE那些曾經和你一起拼搏的兄弟和老闆；你不說，又對不起現在的新同事。所以這些員工才堅決不去競爭對手那裡。我們一直強調的職業道德，就是這個。
我作為阿里巴巴的CEO，感覺是sofar，notsogood，sook！（感覺還可以）但十幾二十年後，我不可能一直把CEO當下去，因為後面的年輕人會超越我。我只是一個4×100米接力賽的第一棒選手，當我跑完第一棒時，是第一名；但你不能保證第二棒還是第一名，如果逞強，就把團隊給害了。所以，我在跑第一棒時就盡力把自己的工作做好。
員工也是一樣，“鐵打的營盤流水的兵”。員工必須堅持理想、使命感、價值觀，一代代地傳承下去。像DNA一樣，這個公司的人可以老去，但是這個企業的文化必須繼承下來，一代代傳下去，才能有不斷的創新。
阿里巴巴在不斷的發展壯大中招聘了不少員工，因而有人擔心員工的快速擴張會引發企業文化——“六脈神劍”的稀釋。所以阿里巴巴在招聘人才的時候就對這個問題進行了很好的預防。在面試應聘者的時候，考官最核心的任務就是“看人”。阿里巴巴人力資源總監鄧康明說：“招聘新員工時，我們主要看他們本身是否誠信，是否能融入企業，是否能接受企業的使命感和價值觀。業務問題並不是最重要的。”如果有的員工工作業績非常出色，但不符合阿里巴巴的價值觀，依然無法透過考核。
阿里巴巴的獨特價值觀是：共同實現創業的夢想，一起實現改變歷史的夢想，一起實現創造財富的夢想，一起實現分享財富的夢想。這是它特有的理念。因此這就要求阿里巴巴在招聘過程中，尋找更多相同價值觀的人。
阿里巴巴B2B公司CEO衛哲說，“價值觀再好，這麼多新員工的加入，也會面臨企業文化被稀釋的問題，我們希望透過招聘和培訓，使企業文化被稀釋得少一點，然後再慢慢回覆過來。”
阿里巴巴把企業文化貫徹到各個階段，使企業文化融入每個員工的生活和工作中。透過招聘，阿里巴巴篩選出了具有相同價值觀的人，而這還只是一個開頭。為了貫徹企業文化，對新入職的員工，阿里巴巴會提供一系列企業文化方面的培訓，主要包括對普通員工的百年阿里、百年淘寶培訓，以及針對銷售人員的百年誠信、百年大計培訓。阿里巴巴還特意為新員工設定3個月的師傅帶徒弟和HR關懷期，而新員工在入職6～12個月的時候還可以選擇“回爐”接受再培訓。這是一些硬性的規定。
但如何才能讓員工們發自內心地認同，甚至“愛上”阿里巴巴的企業文化呢？員工關係部門在這個問題上擔負著重要的責任。很多企業的文化只是表現在牆上，而阿里巴巴則一直主張：企業文化要做到“潤物細無聲”，不要掛在牆上，而要印在員工心裡；不依靠任何大張旗鼓的宣傳，而要在細節處施予點點滴滴的影響，浸潤每一個員工的心靈。為此
