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得了相當高的增長幅度。這樣的一次“危機”，確實已成為我們極大拉近領先者，並拋開追趕者的一次機遇。
南方都市報報系：辦中國最有生命力的報紙（2）
而說到競爭對手，單就廣州而言，今年同城各媒體都或大或小地進行了改版，新聞（特別是本地新聞）還是日報競爭最直接也是最核心之所在。而在深圳，我們則更突出地面對對手針對本報採編的“挖角”式競爭，其著眼點顯然也是在新聞。這對我們一個提示就是，現階段南都生命力競爭力的核心還是在報紙內容新聞品質上。
要進一步創新機制和盈利模式
範以錦：知己知彼，百戰不殆，有了思路更要有解決發展過程中各種問題的辦法。南都現在的盤子不小，但從每百萬元產生利潤的絕對值看，回報率還不高。這不是說你們做得不好，而是說你們沒有達到行業的最高水平，肯定還有努力的空間。首先，是你們團隊的能力的整合，創新能力的整合。
剛才說了，南都的團隊不錯，這是基於過去令人矚目的成績對團隊的評價。要面對競爭進一步加快發展，我們的團隊就要與時俱進。在都市報類我們是領先的，領先的慣性往往會掩蓋創新的惰性，一定要克服。我看，都市報有些人三五年前的創業激情現在已經沒有了，吃老本是很危險的；有些人看到了不足想提升一下自己，但卻力不從心；有些人能力和業務水平不斷提高，但面對空間的侷限，最後只好一走了之另謀高就。
南都的一些人總是說成長空間不夠、要平臺才能留得住人。這裡有兩個問題你們要思考：第一，留在內部擁有空間的人是不是最優秀的？內部能不能留住最好的人？第二，要成長要發展也要有橫向和縱向的比較，老是在南都幹，幾年就覺得自己不錯了。但是放在全集團比怎樣、放在全國報業甚至是整個傳媒業的競爭中又怎樣？對南都我是非常滿意的，更希望你們班子能與時俱進，要不斷吸引和留住優秀的人。人太多並不是什麼優勢，最重要的是讓最優秀的人在競爭中脫穎而出。
莊慎之：人才、團隊，是南都實現“最有生命力”的根本保障。您點到的問題確實存在，也確實困擾著我們。南都面臨相當強的人才的爭奪戰，爭奪來自其他平面媒體，更來自網路媒體。南都被業界說成是“黃埔軍校”，這固然是對南都的人才培養、鍛鍊成效的推崇，但對於南都本身來說，顯然不能完全說是好事。如何留住人才，同時這種留又不是靜態的，而是有一個新鮮血液迴圈機制，使真正最優秀的人留下來構成我們的核心骨幹團隊，這是南都班子迫切需要解決的問題。我想，有幾方面是必須做的：一、“理想”這面大旗一定要確立，南都的精神凝聚力、品牌吸引力在人才爭奪戰上具有決定性的作用，一旦我們“主流”成了“隨大流”，“平穩”成了“平庸”，“成熟”成了“庸俗”（您說到的激情的消減也在一定程度上是這方面的體現），我們就算付出再高昂的物質成本都不可能吸聚最優秀的報業人才；樹立“理想”的另一個層面就是應建立健康積極的企業文化，像王春芙總編常說的，拉關係鑽營者、“搞搞陣者”在南都沒有立足之地。二、有競爭力的報酬待遇，這一點顯然不是決定性的，但會起到實質性的作用。三、空間平臺的拓展：除了打造南都報系，進行品牌延伸（比如我們與深圳萬用網的合作，比如整合南方體育創辦週刊，比如TOP風尚的嘗試），更重要的是對南都自身的團隊架構、激勵機制進行改革；目前我們正在擬訂採編人員層級管理激勵方案，拓寬原來比較單一的人才評價體系，在專業技術而不是行政官職上給予員工晉升的空間。四、淘汰機制。您提到的這點非常重要。這應是目前南方都市報人才體系的“短板”，當我們不能保證不適應南都發展要求的人離開的話，也會對南都真正需要的人才留下來構成心理上的與晉升通道上的障礙。
範以錦：創新是我們進步的靈魂，南都的發展進步需要體制創新、需要執行機制的創新。當然，這種體制創新是在集團內部的體制創新。遊戲規則以外的東西我們不談，你們越來越成熟，這一點把握得越來越好。集團內部的體制創新，主要是集團與都市報的管理體制的創新，怎樣才能既有利於集團的發展，又有利於南都的發展。有一點必須明確，集團要為南方都市報的成長髮展創造更大價值，但不等於是南都單個媒體的利益最大化。省裡對資產經營的授權完成後，我們要花大力氣做好這件事情。南方都市報成立“南都傳媒公司”，都市報和“南都傳媒”以後在一個什麼樣的框架和遊戲規則下發展，我們會有一個科學的設計
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