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從既得利益階層手中拯救市場經濟（1）
2008年是轉折年，《勞動合同法》、《工資條例》等一系列旨在保護勞動者權益的法律法規出臺，旨在從嚴重傾斜的收入分配中拯救市場經濟，重樹市場經濟的合理邏輯，尋找市場經濟的民間合理性與合意性。
政府必須主動糾偏，而不能一味依賴市場的自覺，那是因為在市場之初的資源分配並不健康，已經有了行政之手的烙印，只能依賴行政之手給予干預；而業已形成的既得利益集團為了維持自身的利益最大化，往往成為公平競爭與全民紅利的市場經濟的最大敵人，唯一能與既得利益集團抗衡的只有政府的力量。美國金融學家拉古拉邁·拉詹、路易吉·津加萊斯的《從資本家手中拯救資本主義》一書，正表達了這一層含義。
我國目前的勞動者薪酬過低，沒有辦法透過市場勞動者議價主動矯正。有幾個客觀因素：第一，是勞動者供應過於充分，這使得勞動者對薪酬毫無議價能力；第二，法律法規沒有給予勞動者簡便低廉的議價權力，農民工討薪居然要總理出面，高成本的背後是薪酬畸低、議價成本畸高的現狀。農民工工資的制度性折價不是市場所能夠解決的，必須透過法律與基礎人口流動制度的調整才能解決；第三，經濟上升期資源偏向於企業主，如果要維持廉價商品與一定的出口比例，就必須使勞動者的薪酬維持較為靈活的市場定價體系，否則就需要重新進行一套制度設計，而這也需要動用政府的力量。
不可否認，在《工資條例》出臺之前，《勞動合同法》、《地方最低工資標準》等法律法規都對工資的良性增長有些許規範，但最終都沒有形成工資增長的良性機制。勞動和社會保障部工資司司長邱小平指出，“其實我們一直在透過多種調控手段來增加職工的工資收入”，勞動保障部門曾督促各地，要及時調整最低工資標準，並積極推行工資集體協商制度，但是，從目前反饋的資訊來看效果不彰。原因在於，法律的軟約束無法打造剛性的最低工資約束機構；制度性的勞動力折價消解了保護勞動者權益的努力；政府在效率與勞動者權益之間左右搖擺。最後的司法救濟不能落實，法律徒有其表。
政府的一些傾向性政策造就一級分配體系的不公平，消解了保護勞動者權益的努力。如壟斷企業與一般競爭性企業不公平的收入差距、壟斷企業內部不同身份員工之間的收入不均衡。2008年中石化員工普漲300元工資，掀開壟斷行業上調收入的序幕，據悉，包括中石油、電信行業、電力行業在內的一批壟斷行業國有企業都在計劃上調工資，部分企業上調工資方案已經上報國資委分配局。最後，在制訂保護勞工權益的法律法規的同時，制訂者一再強調：“中國不能再回到計劃體制下，企業職工工資的增長不能再由政府搞一刀切”。這證明制訂者擔心此類法律會損害市場效率，在學界內部的相關爭議也趨於白熱化。
毫無疑問，以既得利益集團的利益來取代國民收益的普遍提高，以壟斷企業的效率來取代市場的公平，反而會損害市場經濟的基石。有關方面應該理直氣壯地修訂《勞動合同法》與《工資條例》，並在此基礎上，賦予勞動者以成本更低的博弈權利，將最低工資與CPI（消費者物價指數）掛鉤，以免勞動者的實際生活水準隨CPI上升而直線下降，改革的成本由大眾承擔，果實由權貴獨享。 。 想看書來
從既得利益階層手中拯救市場經濟（2）
在社會聲討國有企業高管高薪之際，另一種聲音被忽視。國有企業高管發出壓抑的抱怨聲，認為自己的人力資本沒有得到公允的定價，薪酬改革市場化之路前途多艱。國有企業高管有什麼委屈？
國有企業高管天價薪酬一直受到抨擊，也受到徒勞的抑制。繼2009年年初財政部出臺金融機構高管“限薪令”後，由人力資源和社會保障部負責牽頭擬訂的薪酬管理制度有望出臺。新規定內容涉及國有企業負責人的薪酬結構、薪酬制度、基本年薪、績效年薪、補充保險、職務消費規範方式以及監管體制等各個方面。其重點在於奠定我國國有企業高管薪酬制度的總體框架，以及薪酬水平的大體區間，對於高管與社會平均薪酬水準、企業內部高管與普通員工之間的薪酬水平可能作出嚴格規定。
這不是國有企業高管薪酬第一次受限。事實上，國有企業高管薪酬一直受到嚴格限制，有關規章層出不窮。
