第16部分 (第1/4頁)
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最後，企業必須制定相應的報酬、認可和獎勵制度，才能在變革與連續性之間取得平衡。我們很早以前就知道，如果創新者得不到適當的獎勵，組織是無法實現創新的。我們很早以前也就知道，如果成功的創新者無法讓高階管理人員或最高管理層瞭解創新的意義，企業也是無法進行創新的。同樣，我們將認識到，組織必須獎勵保持連續性的人，例如，認定不斷實施改進措施的人與真正的創新者一樣，都為組織做出了重大貢獻，都值得認可和獎勵。
創造未來
我們面對的將是長期和深遠的變革，對於發達國家是這樣，對於整個世界可能也是這樣。這些變革主要不是經濟上的變化，也不是技術上的變化，而是人口、政治、社會、價值體系上的變化，最重要的還是世界觀上的變化。在這樣的時期，經濟理論和經濟政策本身是不可能解釋得通的。在這樣的時期，社會理論也無法解釋得通。只有在幾十年後，過了這個階段後，人們才有可能發展出解釋今天所發生的一切的理論。但是，在這個階段，有幾件事是確鑿無疑的。例如，忽視變革和自欺欺人地認為明天與昨天相比是一成不變的等想法都只會是徒勞無益的。然而，許多組織（企業和非營利性組織）在這個時期往往都持有這樣的態度。最重要的是，在變革發生前就已經取得重大成功的組織也有可能採取這樣的政策。那些自欺欺人地認為明天與昨天相比是一成不變的人只會自食其果。因此，我們可以自信地預言，許多今天在各方面（如企業、教育或衛生保健等）領先的組織，在30年後不可能仍舊保持領先地位，當然也不會保持現狀。但是，要預見變革同樣是不可能的。這些變革是不可預知的。
唯一可能取得成功的原則是努力創造未來。變革當然要符合必然的趨勢（本書在上一章試圖概括介紹的內容）。然而，在這些範圍內，未來仍舊是可塑的。我們仍舊可以創造未來。
努力創造未來是要冒很大風險的。然而，它的風險比被動地接受未來小得多。在按照本章討論的內容進行實踐的人中，大部分人不一定都能取得成功。但是，我們可以預言，不按本章的內容實踐的人肯定不會取得成功。
第1章管理層的角色
每個企業中注入活力的要素——獨特的領導群體——管理層的出現——管理對自由世界利害攸關在每個企業中，管理者都是賦予企業生命、注入活力的要素。如果沒有管理者的領導，“生產資源”始終只是資源，永遠不會轉化為產品。在競爭激烈的經濟體系中，企業能否成功，是否長存，完全要視管理者的素質與績效而定，因為管理者的素質與績效是企業唯一擁有的有效優勢。
在工業社會里，管理層也是一個獨特的領導群體。我們不再討論“勞資”之間的關係；而開始討論“管理層”與“員工”之間的關係。“資方的責任”以及“資方的權利”等字眼兒已經從我們的詞彙中消失，取而代之的是“管理層的責任”以及“管理層的特權”（一個不幸的詞語）。事實上，我們正在建立完整而明確的“管理教育”體系。當艾森豪威爾政府在1952年組成時，他們刻意組成一個“管理型的政府”。
管理層逐漸成為企業中獨特而必需的領導機構是社會史上的大事。自從20世紀初以來，很少見到任何新的基礎機構或新的領導團體，像管理層一樣，在如此短的時間內快速誕生。在人類歷史上，也極少看到任何新的機構這麼快就變得不可或缺；甚至更加罕見的是，這個新的機構在形成過程中遇到這麼小的阻力、這麼少的干擾，引發這麼少的爭議。
只要西方文明繼續存在，管理層都將是社會基本而主要的機構。因為管理不僅是由現代工業體系的性質所決定的，而且是由現代企業的需要所決定的。現代工業體系必須將其生產力資源——人和物質——交託給現代企業。管理還體現了現代西方社會的基本信念：它體現了透過系統地組織經濟資源有可能控制人的生活的信念；它體現了經濟的變革能夠成為爭取人類進步和社會正義的強大推動力的信念——正如斯威夫特（Jonathan Swift）早在250年前就誇張地強調的那樣，如果某人能使只長一根草的地方長出兩根草，他就有理由成為比沉思默想的哲學家或形而上學體系的締造者更有用的人。
認為人類能利用物質來提升心靈的信念，並非就是人們長久以來稱之為“物質主義”的異端邪說。事實上，這個觀念和我們一般所理解的“物質主義”的意義不太一樣。它是嶄新、現代而且西方獨有的觀念。在過去以及現代西方社會以外的世界中，許多人始終
