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其他渠道去了解。對於高階人才的引進這方面工作就顯得尤其重要。引進高階人才是一項高收益，但同時也是高成本、高風險的經濟行為。為了提高人才的引進效率並減少風險，管理者必須對目標人才進行有效的評估，評估內容分為兩部分： 一是目標人才的工作能力、工作經歷和與目標職位的適用性等基本資訊。這部分資訊是顯性的，可以透過調閱其履歷或者面試等手段取得。二是目標人才的道德品質、個性特徵、心理素質等特殊資訊。這部分資訊是隱性的，並且在面試等過程中，目標人才可能會自覺地運用技巧加以掩飾幷包裝美化自己。對於這些隱性的資訊，我們無法透過常規途徑獲取。因此，最有效的方法是透過暗中調查和問詢目標人才身邊的同事、朋友、上司、下屬以及競爭對手等以獲取資訊，從而對目標人才有一個全面、深入的認知，這也就是所謂的知情人策略。
在目前，國內的企業運用知情人策略的並不多。一些實力雄厚的外資企業透過獵頭公司，運用知情人策略獲取目標人才的資訊並進行評估是慣常手法。獵頭公司接受客戶委託之後，進行了市場分析，並在一個人才選擇群中鎖定目標人才，然後透過其已有的人際關係網路和調查通道實施知情人策略，並將所獲得的資訊進行篩選和驗證，最終藉助這些資訊完成對目標人才的評估。
古代軍事家孫臏曾說：〃天地之間，莫貴於人。〃北宋蘇洵在其名篇《心術》中也開宗明義：〃為將之道，當先知人；知人之道，當先知心。〃又有成語說：〃知人善任〃，古人的這些言論及成語無不說明了選人選才之道，即我們現在常說的考核、考察或測評。
我國的人才制度在封建時代曾經具有世界領先水平。從隋唐開創了科舉考試選拔人才的制度以後，宋代又創立了複試制度。當時，做官要考試，和現在一樣〃凡進必考〃。有一次科舉考試，一個叫陶邴的人考了第六名，這陶邴的老爸陶谷是禮部尚書。趙匡胤說，聽說這個陶谷不怎麼會教育兒子，他的兒子怎麼會考第六名呢，複試一次看看。複試後，陶邴的成績還是不錯，趙匡胤才滿意。這件事以後，趙匡胤立了一個章程，規定凡是官宦之家的子弟參加科舉考試，都要進行復試，以免黑箱操作，阻礙弱勢群體依靠讀書改變命運的機會。
人才考核的概念在許多場合廣泛使用，也經常見諸報紙、雜誌，可以說在人事工作領域到了言必稱〃考核〃的程度。而當前的人事工作在很多管理環節都不同程度地借鑑、引用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用幹部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用考核技術。考核人才，在技術層面以外，我們更要關注一個人才的綜合能力。
那麼什麼是人才測評呢？通常認為，人才測評是指透過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體物件不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評的方法包含在概念自身中，即測量和評價。測量是指根據一定的法則給人的各項素質要素指派數字，使其有類似〃數〃的性質和形式，從而用數字的方法對人的素質進行描述。在現代，一項科學只有成功地運用數學時，才能達到真正完善的地步。這就是說，定量分析是人才測評科學化的重要保證。評價（評定）則是應用在這種數學描述來確定測量物件的價值和意義。兩者既有區別，又有聯絡。測量是定量分析，評定是定性分析，測量是客觀描述，評定是主觀判斷。測量和評定的物件是同一事物（個體的素質及績效）質和量的兩個方面，即量值和價值。兩者相輔相成，互為一體。測量是評定的基礎和前提，評定是測量的歸宿和目的。
古有〃千里馬常有而伯樂不常有〃的感嘆，然而，港人卻盛讚李嘉誠具有九方皋相馬的慧眼。李嘉誠正是因為極為高明地辨識和使用了眾多的〃千里馬〃，他指揮的高速前進的商業鉅艦，才馳騁商場幾十年而無堅不摧、無往不勝。
7。 激勵人才： 體現獨特核心價值
○ 人才自身是一種能源，可以給組織帶來能量，推動目標的實現。同時，人才這種特殊能源也需要其他的能源來激發，彷彿石油能夠驅動機器，卻需要點燃它的引擎。對企業來說，這部〃引擎〃就是每個企業內部不同的機制，既代表了不同特色的企業文化，也源於每位領導者鮮明的個性特徵。
在曹操、劉備兩軍的當陽遭遇戰中，趙雲受劉備之命負責保護劉備家小。曹軍攻勢強勁，劉備在將士的拼死保護下衝出了包圍，但家小卻陷入曹軍圍困之中，趙雲拼死刺
