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能讓100％的人滿意，但要70％員工滿意。
管理就是用平凡的人做不平凡的事。一個企業真正擁有的力量不是外人，而是自己的員工。一個企業真正可以依賴的也不是外人，而是自己的員工。有了正確的理念，我們才不會掉入舍近求遠的陷阱，我們才會發現自己員工的潛力，才會真正重視內部人才的培養。
宋博士管理微博
◎老闆不能把希望寄託在全能的人身上，而是要用普通人做不普通的事，記得杜拉克就這麼說過。關鍵是如何用機制把普通人的作用發揮出來。
◎不要期望什麼都能幹的人，這樣的人太少了，少到幾乎找不到，而且用這樣的人往往代價太高。老闆的任務是設計好自己公司獨特的劇本，挑本色演員演好不同的角色，就有一臺好戲了。
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經理人要上的3個臺階
只有循循善誘和能夠激發熱情的經理才是優秀的經理。管理的最高境界也許是不管不理，無為而治。從指揮，到指導，再到發動，是每一個經理必須逐步登上的三個臺階。
一個員工非常投入地工作，業績也不錯，所以公司就提拔他成為他所在的部門的經理，讓他管理五個人。公司給他的任務，自然也增加了好幾倍。一段時間下來，這個新經理幾乎哭著找到總經理，說自己不想幹了。原來他為了報答總經理的信任，沒日沒夜地幹，但還是無法完成新任務，也看不到完成新任務的可能。總經理對他說：“那任務是給你們部門的，不是給你自己的，你可以讓別人幫你幹呀。”他說：“我覺得自己是領導，不好把辛苦的事情派給別人做。”
這是我見過的一個非常典型的例子。一個人被放在了一個新崗位上，但他的能力卻暫時無法勝任。新晉升經理要上的第一個臺階，就是學會從“自己做”到“讓別人做”，而很多人因為上面的原因或者因為對別人做不放心，而選擇了自己做。如果上不了這個臺階，對優秀員工的提拔就失去了意義，甚至還會起到負面的作用，就像上面的例子那樣。
從自己幹到指揮別人幹，還是一個相對容易學習的事情。因為雖然自己沒有做過，但誰都見過別人如何指揮，況且站在高處指揮別人是一件很讓人得意的事情。大部分人被提拔後會很快適應指揮的角色，甚至會很喜歡自己大旗一揮，下屬就上的感覺。那些不擅長指揮的人，經過點撥也能很快學會指揮別人，趕人上架比趕鴨子上架要容易很多。
如果說經理人要上的第一個臺階是指揮，那麼第二個臺階就是指導，即教會別人做事。很多陶醉於指揮的主管會給下屬說：“我告訴你了目標在哪裡、要做什麼事，你怎麼做我不管，到時你得給我結果，不然我扣你的獎金。”好一點的會說：“我現在教你這個事該怎麼做。記住了，我就教你一次，學不會我不管。”大部分經理就停留在指揮的臺階上，而上不了指導這個臺階。其實，輔導下屬做好他們的工作，是經理人的義務。只有教會下屬做事，自己才是合格的經理。
一些人經過幾年的錘鍊，終於上了第二個臺階，學會了做下屬的老師，並且很欣賞自己的角色。他們會和顏悅色地告訴下屬：“有什麼事情儘管找我，我能幫你們搞定。”在公司裡，你能經常看到他們給下屬講解、培訓、輔導。但他們不知道的是，這樣做的後果可能是下屬永遠超不過自己。
經理人要上的第三個臺階是發動，要從告訴別人怎麼做，到激勵和啟發別人用不同於自己的方法做出來。在易中三亞會議上，我發現自己給公司管理層授課的效果遠遠差過易中總經理提問的效果。德魯克的諮詢方法也永遠是提問，透過不斷地提出尖銳且富有啟發性的問題讓諮詢物件自己找到答案，而不是給出自認為高明的建議。只有循循善誘和能夠激發熱情的經理才是優秀的經理。管理的最高境界也許是不管不理，無為而治。管理就是在該閉眼時閉上眼睛，在該閉上嘴巴時閉嘴，在該閉起耳朵時閉起耳朵。當然，判斷什麼時候可以這樣做和應該這樣做，是管理的藝術。
剛剛當上經理的人，往往習慣於自己做事，而不是指揮別人做事。當了一段時間經理的人，往往習慣了指揮別人做事，而不是指導別人做事。合格的經理習慣了指導別人做事，而不是啟發和鼓舞別人做事，只有優秀的經理才懂得發動別人做事。從指揮，到指導，再到發動，是每一個經理必須逐步登上的三個臺階。
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◎培養人的時候要婆婆媽媽，處理事的時候不能拖拖拉拉。要婆婆媽媽，是因為讓一個人明白一個道理幾乎
