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2。我會將他被拒絕的原因用合理的方式陳述出來。
3。我直截了當地回答“不”，這可使對方建立起對你的信任和尊敬。不要讓別人胡亂猜測你的真正意向。
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第12節：玫琳凱談人的管理（12）
4。最後，我會試著建議員工經由別的途徑達到他的目的。例如，對那位假想的員工，我會說：“比爾，我對你太太的失業也感到很難過。但你不妨這樣想，她也許可以因此進入另一個新的行業，你甚至可以幫她找出真正的才幹。天生我材必有用，每個人都有卓越的潛能。你為何不利用今晚好好和她談談，看看她真正想做的是什麼？”
任何一位優秀的管理人員都會以設身處地的態度來處理此類問題，並且尋找最佳的解決方法。但是解決的方法通常不能損害他在公司中的職權或其他人的權益，就如同慈愛的父母可以聆聽小孩的請求，但不可能每次都予取予求。管理人員只能儘量因材適用，公平待人，根據表現給予獎賞。遵行黃金法則並不表示公司是半慈善性的機構，也不表示員工不能被解聘或暫時被遣散。有時，管理人員為了維護公司的利益，必須執行某種不愉快的工作，也會因此使員工失望或受到傷害。在這種情況下，管理人員必須使用最溫和及最有耐心的方式來遣散員工，這也是應用黃金法則。
我深深瞭解擔心隨時被解僱的焦慮。有一次，我和12名女同事在一間沒有隔間的大辦公室辦公，桌子一排排擺著，大家肩並肩、背靠背。當有人在旁打電話或是隔著桌子叫喊時，真是雜亂得無法工作。在經理的個人辦公室牆上掛著一個黑白相間的大鐘，每日將近下午3點30分，辦公室的紛亂情況會突然中止。恐懼感開始滲入辦公室中，因為在4點鐘時，經理X先生經常會解僱員工。最後的半個小時我們會安安靜靜地坐著，心懷恐懼地看誰會被“開刀”。如果有人湊巧在那時候被叫進去，我們會屏息凝神，直到她回來重新工作，給我們一聲解脫的嘆息為止。但更常見的情形是，那個人哭著回來，開始整理她的東西。X先生開除員工的方式是大發雷霆（通常伴隨著咆哮），限她一小時內整理完畢，並限定她不能再踏入他的辦公室。
每當碰到不稱職的員工，我則採用截然不同的方法。第一步是和他商談，看看他能否有所改善。我給予建議並定下合理的目標和日期，這樣他才能立即體會到成功的興奮。但如果這種努力失敗，我必須考慮有什麼方式對這位僱員和公司都合適。根據我的經驗，當那位員工失敗時，他自己會是最難過的人。
例如，假設我有一名公關人員，她無法在大庭廣眾之下說話—她缺乏一種鼓舞別人的活力，我可以應用黃金法則來解決這個問題。我如果是這個人，我會有什麼感覺？我也許會對她說：“珍妮，你已經在公司待了兩年了，我知道你每次在公共場合總覺得不自在。我也注意到你參加活動好像接受酷刑一般。我衷心希望這些都不是事實。但是，珍妮，我認為這個職位不適合你。我們關心你，也希望你能成功，但你是否想要試試其他職位呢？”如果公司中沒有適合她的職位，我們會主動為她在工廠尋找一個適合她才幹的工作。我不會像丟棄一份昨日的報紙一般拋棄一位員工。當然，某些管理人員會不同意我的觀點，像前面提到的X先生，他們主張一旦你解僱了某人，他就應該“收拾東西滾蛋”。但即使在面臨這種非常少見的情況時，我還是寧願偏向“人性面”，而不願以“嚴厲的事業面”來處理。
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第13節：玫琳凱談人的管理（13）
我們必須牢記的是，利潤不僅關係到一家公司是否健全，也關係到一家公司是否能維持下去。雖然許多公司的確樂善好施，但是要提供這種社會服務的基本前提，還是在於公司能持續有效地賺錢。
我們不僅討論黃金法則，同時也希望每一個人都能照著實行。
在我們為新的業務督導召開的例行訓練會議的一次午餐會上，我們會在每一個人的盤子中放置一個特殊的紀念品—一塊刻有黃金法則的大理石，我隨即在餐會的演講中解釋這塊大理石的意義。
“黃金法則”是玫琳凱企業文化的基石，是我們日常與同事，與銷售隊伍開展業務互動的指南。個人的行為和決策都是以這條永恆的法則為依據。“黃金法則”已經成為我們為顧客提供個性化服務的基礎，並將繼續塑造我們的企業文化，激勵我們在競爭高度激烈的化妝品市場上成為佼佼者。
多年以前，一位擅長鼓
