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不過,還是有一些工作是無法授權的:

儀典性質的工作像退休、葬禮、宴會、婚禮、部門慶典、頒獎等等,若需要你在場,誰也無法取代你。所以,你一定要親自出馬。

決策性質的工作除非你身兼商人和團隊成員的雙重身份,在工作績效的評估上必須避嫌之外,你必須對有關人員的僱用、開除和升遷做最後的決策。

危機處理。危機是在所難免的,不過適時授權能讓你更有效地解決危機。

授權不但可幫助他人成長,你自己也會從中獲益。對你而言無聊的工作,對別人來說未必如此,如果某項工作常是你一個人獨攬,應該也要教教別人怎麼做,以便你請假或缺席時有代理人。下面的步驟可協助你決定授權的工作內容:

(1)列出所有工作的職責及完成每項工作所需的時間。

(2)列出每個部屬的最佳技能及過去優越的表現。

(3)把職責和部屬配對,並列出每位部屬需再加強訓練的部分。

(4)設計成績評核系統,以考核部屬從事你所授權工作的成績。

分派工作時,要從最低層級的員工往上指派。不要只一味地指派工作,也要懂得說服。向你選定的員工說明這份工作的寶貴之處:有挑戰性、可以獲得更多成就、工作不再呆板、可能因此獲得晉升、更能引起高階主管的注意、有機會學習新技能等。讓授權成為你支援員工、鼓舞士氣的最佳工具。

授權的方式、內容及物件都非常重要。換句話說,你的態度會影響員工的意願及工作品質。要尊重你的部屬,肯定他們的成就,讓他們知道你為什麼會選上他們。讓員工們心存感激,感謝你給予他們一個更有意義並能貢獻心力的機會,這遠比加薪或定時發薪,讓他們養家活口,來得更有價值。

所以,為了表示你對授權物件的誠意,找個時間,找一個不會被幹擾的地方,和他做個私人會面。下面幾點建議,供你參考:

事前準備弄清楚為什麼你會把某份工作指派給某人,並針對對方的個性,激勵他好好表現。事先準備對方可能會發問的問題、預留充分的討論時間、準備好必要的資料或訓練事宜,最後是理清權責。大多數人在主管沒有明確要求的情況下,多半會有多一事不如少一事的心態,能不做就不做。

表達你希望的成果之後,把討論內容引導到要完成此項工作所需的方法上。儘量讓你的部屬用他自己的方式做,不要處處禁止與設限,而且,不妨把你期望的結果,明確地表達出來。因為大部分人都會盡力完成別人對他們的要求,至於對自己的期望,反而不會拼命去做。因此,表達你的期望時要小心。期望太低,部屬可能覺得無聊、沒什麼激勵作用;期望太高,被授權者又可能感到難以完成而很快就放棄。鞭策你的部屬,但是不要讓他們崩潰。

平等對待部屬。你應該把被授權者當作是共同完成工作的團隊夥伴,沒有尊卑之分。

制定進度表時儘可能讓被授權者自己確定完成期限。日期要明確:“在下個月十五號之前”比“下個月中旬”,來得明確、有用。

進度表也可讓你檢核部屬的進度,並適時提供意見。

讓被授權者成為明星。自豪地把被授權者介紹給你的主管、同事和其他共事的人。要讓大家知道你已經授權給這個人,他能全權處理任何問題。同時,可強調被授權者的權力,再次提醒被授權者的職權範圍,並使他更有自信。

懇請對方全心投入。“你有沒有把握能夠在十五號之前完成調查,並交一份完整的報告給我?”這樣的問話可加強對方對工作投入的承諾,而不只是單純地接受指派工作。而在會議結束之後握個手,也有相同效果。

放手讓他去做。一旦授權給別人,就要尊重對方,不要干涉。雖然別人未必都能做得和你一樣好,但是給對方一個從錯誤中學習的機會,總比什麼都沒嘗試來得好,而且你也會從中獲益。

當心反授權這種情形發生。在被授權者第一次碰到問題來找你求助的時候,他會說:“我們碰到一個問題。”然後把解決問題的責任丟回給你,不要重複“我們”,要用“你說得對,這裡是有一些問題。你有什麼建議?”在這個時候,提出問題通常比提供答案來得有效。

如果對方缺乏自信,你應該回顧一下他過去的工作表現,並重申這份工作非他莫屬。假如部屬怕被批評,你所提出的建議就要用肯定的口氣。也就是說,絕口不提“可是”這個字眼(例如:你做得很好,可是……“)。一個”

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