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�20％。而在今後的十年期間，將國家公務員人數精減10％。
另外，為了保證公共部門的工作效率，日本政府引進了把政府的業務移交給民間的“獨立行政法人制度”，修改已經支配了行政部門數十年的升職制度和任用制度，將改革的重點放在打破過去僵化、既得權式的官僚制度上。也就是代替以往的根據年功序列升職的制度，實行按業績大小提升的人事制度。採用任期制聘用民間專家或引進業績制等一系列的措施，促進與韓國相似的改革。
這樣，日本透過行政改革，試圖從以官僚為統治中心的國家運營中擺脫出來，在充分保障民間自律性的同時，把民間的活力引進到政府部門。與此同時，重新確立了做國民公僕的公職人員倫理制度，使對行政部門失去信任的國民，重新恢復對該部門的信任。
據說，這次最終導致行政改革的瀆職事件是透過內部人的告密才被揭露出來的。這在日本“以和為貴”的傳統文化理念中，是不能容忍的事情。不過，關於這次事件，連行政部門內部都一致認為，此次的內部舉報，為公務員透過自我反省重新獲得國民的信任起到了一定的促進作用。
由於歷史條件、地理環境的特點，韓國與日本在行政組織和制度上有很多相似之處。所以，韓國的法令和制度與日本一樣，特別呆板、嚴格。但是，由於很多公職人員曾在英美受過教育，在運營制度的行政管理方面又有其靈活的一面。
韓國目前進行的行政改革，可以說是將日本式制度的框架改變成為英美國家模式的過程。不過，日本行政部門的服務精神和廉潔精神應該繼續繼承。
在《公務員倫理讀本》的最後一章中，有這麼一句意味深長的話：“爾俸爾祿，民膏民脂”。據說，這是1749年刻在二本松城城門前石頭上的字句。當時，該城的蕃主每次入城時，都要把這句話銘記在心裡。
最後，這本書提出了“在那個封建時代，都有如此廉潔的執政者，而在公務員已成為公僕的今天，這種意識是不是正在消失呢？”的疑問，作為全書的結束語。
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人才的墳墓……行政部門（1）
“你的兒子非常聰明，最好能將其培養成學者。”這是在一次*中，某位審判官對我所說的話。他說，年幼時非常希望自己長大後能夠做一名審判官，然而真的做了審判官後，卻發現沒有發揮自己創意的機會。原因是每日需要判決的案件太多，且只需按照法律條款判決，這些並不需要太高明的創意。
當然，我將他的說辭看成是一種謙遜的作法。不過，從另一方面講，我也同意這一觀點。當初入職時要求的條件很高，然而一旦入職後，才發現可偷懶的職業出奇得多。
行政部門是透過考試製度選拔出比其他集團更為優秀的人才。但是，這些人才一旦進入行政部門之後，因為不像民間企業那樣有激烈的內部競爭，所以就疏忽了對自己能力的開發。不然，怎麼可能還會出現“官僚剛開始都是有能力的，但伴隨著官職的升高，其能力也逐漸降低，直至無能都一直升官”的“彼得法則”？
阻礙官僚開發潛能、使官僚變得無能的就是行政部門的各種制度。隨著時代的變化，政府的作用也應該有所改變，但目前的政府部門仍穿著並不合身的“衣服”。
例如，行政部門也需要具有全球化思想的專業人才，但陳舊的人事制度卻限制著這些人的發展。公務員被派遣到海外工作或留學，其工作評定分數低，這樣最終導致升職緩慢。
公務員的輪崗制也有重新研究的必要。輪崗制是為了防止公務員長期在一個部門工作而形成的工作呆板和土氣低落、不正之風等不良後果引進的制度。
但是，輪崗制也具有降低業務的專業性、阻礙政策連續性的缺點。未來的社會發展，需要具有被稱為“××狂”的專業人才，因此，需要一定專業性的領域應該進一步完善輪崗制。
為了創造一個具有挑戰性、創新性的行政工作環境，我們應該改變過去那種以舉報為主的落後審查方式。
我的一位好朋友在擔任某國立大學企劃室長時，引進了綜合電腦化事業。不久，該事業被評價為劃時代事業，很多大學以此為樣板，促進電腦化作業模式的發展。
但是，由於這一事業剛剛起步，需要對職員進行培訓。因此，較之其它事業，他所制定的教育費稍高於平均值。結果，他不但沒有得到獎狀，反而因教育費比規定標準稍高而得到了警告。
這種僵化陳舊的審查
