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你應該調整自己的心態，設法瞭解你面對的這一更為寬廣的新領域—對自己提出更高的要求。
首先，調整你的思維角度，將你負責的所有分店都看做實驗室。事實也確實如此，雖然每家分店的業務大同小異，但是其中一些分店肯定有一些更為有效的獨特方法或流程。你的工作是發現這些最佳方法，並在所有分店中把它們作為像氧氣和氫氣一樣重要的東西進行推廣。在新的職位上，你擔負著新的職責。這就是，要求你負責的所有分店互相交流彼此的最佳創意，然後推廣和繼續完善這些創意。這比你不放心地監視某個人更能為公司創造價值。
透明是提高自我要求的第二個工具。你已經知道哪些衡量標準有助於提高這一行業的績效—存貨週轉率、每平方英尺的銷售額、有關客戶滿意度的一些關鍵指標。如果以前你沒有定期公佈這些衡量標準，那麼現在馬上改過來。保證讓每家分店—不論是績效最好的分店，還是最差的分店都能看到他們在所有分店中的排名情況。這種透明的做法能夠起到良好的效果。這種方式既可以公開表揚和激勵績效最理想的分店，同時，對於績效較差的分店來說，又可以起到敲警鐘的作用，提醒他們必須探索更有效的新方法來提高績效。換句話說，這種方法又可以支援和促進整個組織的持續學習和進步。
提高對自己的要求，避免自己的心思還留在原來職位上的最後一個辦法是，迅速行動，定期對手下所有經理人的績效進行嚴格的評估。績效評估包括定性評估和定量評估兩個方面。定性評估的主要內容是人們遵循既定的優秀價值觀（即，行為）的情況如何—比如，向其他分店傳授和吸收其他分店新點子的情況如何。定量評估在透明的績效評估體系的基礎之上進行。兩種評估方式相結合，可以為你提供很多重要依據，你可以據此重獎那些優秀的下屬，幫助和指導那些表現普通的員工，將那些表現最差的員工清理出你的組織。最終結果是—提高每個人的績效水平。
現在，你的職位比以前更高了。更重要的是，現在的職責與以往已大不相同。你現在的工作很多，但是不包括你過去的工作職責。把過去的那份工作交給你的繼任者吧，讓他想辦法以自己的方式打造“新的輝煌”。
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激勵下屬的方法（1）
在我們公司裡，當前面臨的最大挑戰就是怎樣激勵下屬。在這方面，有沒有什麼理想的辦法？
—波札那哈博羅內讀者
你是說，除了金錢以外？
我們假設除了金錢之外，確實存在其他的激勵方法。因為作為一位上司，你肯定目睹過金錢在點燃熱情之火方面是多麼有效—即使對於那些自稱根本不在乎金錢的人來說，亦是如此！在激勵員工方面，金錢的作用的確不可小覷，這已經是不爭的事實，在這裡我們就不贅述了。我們也不打算詳細介紹另外兩個大家早已熟知的激勵因素：有趣的工作內容和融洽的同事關係。你也肯定清楚，這些條件對於員工全身心地投入工作是多麼重要。和金錢一樣，這兩個方面在激勵員工努力工作方面的效果也是顯而易見的。
如果這三個人人都可以想到的方面就是員工激勵的全部內涵，那麼你也不會感到面臨的挑戰如此嚴峻。
還有什麼辦法可以解決這個問題？慶幸的是，這裡還有四個激勵工具，每個都和金錢沒有關係，而每個都非常有效。
第一個工具很簡單：讚揚。當一個員工或團隊做了一件了不起的事情時，你要立刻給予熱情的表揚。除了當眾進行表揚之外，還要將這件事掛在嘴邊，一有機會就提起它。同時，還要對相關的所有員工進行獎勵。
這些日子，當我們向一些企業團體提出這個建議時，對方几乎異口同聲地提出他們關心的問題：那些沒有受到表揚的人怎麼辦？他們說這樣做可能會傷害他們的自尊，打擊他們的工作熱情。這是毫無根據的，這等於在遷就不思進取的人！如果公司的員工隊伍很理想—個個能力不凡，樂觀向上，那麼當眾讚揚只會激勵大家向更高的目標前進。
我們再談一談讚揚這種方式，尤其是透過贈送一些小玩意進行的讚揚。這類小東西當然不錯，但是記住，這些東西不能代替金錢，它們只是金錢激勵的補充。漂亮的禮物只會積累灰塵，但是支票卻很快可以兌成現金。
第二個工具也應該很簡單，但表面上看似很難。這個工具就是慶祝。我們之所以這麼說，是因為，在我們去過的所有地方，我們都向當地讀者提過這個問題，我們問，員工取得成
