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本質之後，利用企業戰略和企業文化的力量來加以調節或處理。
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第29節：第四章 無為而治（10）
以職業經理人的職業化特點在工作中所遭遇到的問題為例。職業化的經理人一般比較重視原則，而靈活性往往有些不夠；但中國的社會環境往往要求企業的管理者手腕要更為靈活一些，有時甚至要求降低一點職業道德的標準，允許有更多的變通餘地。但是，過多地強調靈活性或降低職業道德標準卻是與職業經理人的職業化或職業道德的要求相沖突的。因此，對於這兩種衝突的要求，職業經理人常感到無所適從。從整體上來說，中國需要大批的職業經理人；但是，國內的這種注重靈活性的文化，對於職業經理人培養卻是很不利的。
〃差異化〃與〃平等對待〃都是公平的表現。企業在用人時應當允許報酬的差異化才會有相應的激勵效果。但是，這種差異化會使得一些員工感覺不公平。人們會認為，既然你工資比我高那麼多，那麼你就應多幹我就應少幹，甚至有消極怠工的情緒。企業在引進職業經理人時，一般需要付出比原有標準高得多的工資。它所引起的連鎖反應可能會給企業帶來很大的影響。所以，這種不做任何制度或文化上的準備就直接引進職業經理人的做法不一定會產生好的結果。因此，企業在引進這種特殊人才時，應當事先做好必要的制度上和文化上的準備；就是說，在引進職業經理人之前，應在制度上進行必要的變革，在輿論上做一些引導，使差異化工資或待遇的制度能夠更好地為員工所接受。
此外，我們還經常能看到一些管理者在人才培養上所面臨的煩惱。其中的一個問題是：要不要送員工去培訓？一般而言，人才培訓是人力資源開發的基礎工作，選送員工到高校或其他專門機構參加培訓是一種積極、有效的做法。不過，也存在著人才流失的風險：那些經過培訓的員工往往素質更高，他們有更多的機會跳槽，或者成為〃獵頭公司〃之類的組織所關注的物件。然而，這個問題的本質是，素質高的人固然更有跳槽的可能或條件，但即使不送員工去參加培訓，只要員工素質足夠高，仍需要有一個足夠好的企業制度來保障他們願意留下來繼續為企業工作；否則，他同樣有離去的可能。因此，解決這個問題的辦法是，企業一方面要提高員工的素質，另一方面，在給員工規定更高的職責要求的同時，應相應提高薪酬或福利待遇，達到高標準、高績效、高工資的〃三高〃。
【反思與提升】
管理者大多相信很多因素都是變化的，包括環境、商機和用人等等。由此，他們相信，管理中沒有什麼固定的規律或法則。特別是那些擅長直覺、具有應變能力的管理者，更不相信有什麼普世的方法。實際上，可以把這些看法與辯證法聯絡起來；就是說，他們更加重視靈活應變的問題。不過，對於辯證法或者反向方法的使用範圍，需要進行反思。
◎ 管理的辯證法
管理的辯證法也可以說是一種管理的藝術。但是，這種辯證法也是有侷限性的；特別是在應用到企業的核心價值、政策、規章制度，包括用人的標準等方面時，如果它不能上升到〃道〃和〃理〃的層面，缺少相對穩定的標準或原則，就無法實現知識或經驗的積累，也不能使員工對未來有合理的期待，從而為自己和企業的發展做有計劃的準備。以戰略為例，如果不能洞察變幻莫測的市場及產業的趨勢，找到相對穩定的因素，就不能合理地規劃、儲備資源，也無法體現戰略規劃的價值。所以，用邏輯或其他的專業分析手段來分析問題，是解決問題的前提和基礎。利用各種有效的分析手段，可以達到對問題更為深刻的洞察和把握，並在執行上達到事半功倍的效果。
企業家與職業經理人相比，前者更突出管理藝術或管理辯證法的特點，後者則更突出管理科學或管理邏輯的方法的應用。就創新而言，應注重管理的辯證法；就可持續發展而言，它需要邏輯和科學的方法論。因此，對於企業管理中的某些智慧因素的發揮，以及不同特性的人員的組合，需要按照中道的理念來找到一個合理的度，對這個度的把握具有辯證的特點。同時，除了對一般原理的把握，還需要應用基本的邏輯。例如，當企業引進職業經理人時，一般說來他對企業是陌生的、不適應的，而且企業中也會有不少人由於利益的關係或企業文化的差異而反對甚至阻撓他的工作；可以說，他是在缺乏支援的情況下開展工作的。這樣，短期內企業的業績難免會下降。對於這一可能的情況，企業在引進職業經理人時應有心理準
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